Спросить юриста быстрее. Это бесплатно
Время чтения: 5 минут

Некоторые наниматели, для того чтобы добиться от неугодного сотрудника согласия на расторжение трудовых отношений, прибегают к выплате дополнительной материальной компенсации, предоставляющийся при увольнении по соглашению сторон. Как правило, завершение сотрудничества таким способом осуществляется тогда, когда любой другой способ увольнения лица может привлечь за собой особое внимание представителей определенных инстанций, в том числе и судебного органа. Кроме того, уменьшается количество документации, необходимой для заполнения при проведении процедуры, а также не многие сотрудники, удовлетворенные полученной суммой средств, решат обратиться в суд для восстановления трудовых прав. Выплаты при увольнении по соглашению сторон являются неким компромиссом между сторонами трудовых отношений, каждая из которых получает при этом собственную выгоду.

Для того чтобы сотрудникам удовлетворить собственные материальные потребности, а работодателю, при этом, выполнить цель по уменьшению кадрового состава предприятия, следует документально оформить процедуру увольнения по соглашению сторон с четким указанием полагающихся к выплате денежных средств и иных требований, которые должны быть соблюдены. Как показывает практика, довольно часто стороны трудовых отношений сходятся на размере компенсации, равной 2-3 окладам, то есть величине выплаты аналогичной надбавке при ликвидации компании.

Задача по расчету суммы материальной надбавки возлагается на сотрудника бухгалтерии, который заранее с работодателем должен обсудить продолжительность предоставления выплат и порядок их начисления. Размер денежной надбавки может определяться тремя способами:

  1. В зависимости от среднемесячного заработка лица в установленный промежуток времени. Для вычисления такого вида компенсации, бухгалтеру необходимо будет обладать информацией об окладе гражданина и количестве фактически отработанных рабочих смен за определенный период.
    Так, например, гражданин В. имеет окладную часть в размере 20 000 рублей. Его увольнение пришлось на 20 мая. До момента расторжения договора лицо фактически отработало 17 рабочих смен из положенных 21. Рассчитываем сумму материальной компенсации за период 1 мая – 1 июня: 20 000/21 * 17 = 16 190 рублей получит гражданин В.;
  2. Согласно величине обозначенного в трудовом договоре оклада. Если в процессе выполнения должностных обязательств, сотрудника несколько раз повышали в должности, а соответственно, изменялась и величина его оклада, то материальная компенсация при увольнении выплачивается в размере установленного значения на последней должности. Так, например, стороны трудовых отношений могут договориться о компенсации в размере двойного оклада лица, а при увольнении представителей руководящего состава, размер отступных может достигать шестикратной суммы оклада;
  3. В виде определенной суммы финансовых средств, которая заранее была зафиксирована в трудовом соглашении сторон. Как правило, такая выплата устанавливается в момент подписания индивидуального или коллективного договора между работниками и работодателем. В том случае, если в документе присутствует пункт о возможном изменении установленного значения выплаты, то при разрыве трудовых отношений ее тарифная ставка может быть увеличена или уменьшена по обоюдному соглашению сторон.

Как правило, при увольнении работника из организации, вне зависимости от причины завершения сотрудничества, наниматель не обязан выплачивать лицам дополнительные выходные пособия, если они не предусмотрены нормами трудового законодательства или же не указаны в изначально заключенном трудовом соглашении. Работодатель по собственному желанию может удовлетворить просьбу подчиненного в начислении дополнительных финансов, если видит в этом определенную выгоду для себя или для компании-нанимателя.

Причины увольнения по соглашению сторон

Выплаты при увольнении по соглашению сторон в 2020 годуЕсли бы стороны рабочих отношений не видели в процедуре расторжения трудового договора по соглашению сторон личную выгоду, то не применяли бы этот способ завершения сотрудничества довольно часто. Однако существуют определенные причины, которые способны упросить жизнь как работника, так и работодателя.

Сотрудник получает выгоду в следующих ситуациях:

  • Дополнительная денежная выплата от работодателя будет хорошим подспорьем в семейном бюджете;
  • Уклоняется от увольнения по статье, вследствие совершения грубого трудового нарушения, тем самым избегает лишних проблем, связанных с дальнейшим трудоустройством;
  • В случае сокращения штата, может договориться с работодателем о более высоком размере компенсации, нежели ему будет предоставлена при стандартной процедуре увольнения.

Несмотря на определенные преимущества, которые имеет данная процедура, работник может встретиться и с банальным психологическим принуждением своего начальника, желающего законным способом «убрать» подчиненного из компании. В этом случае, каждый гражданин должен самостоятельно взвесить ситуацию и принять решение: согласиться на увольнение по соглашению сторон или же заявить о нарушении начальником норм ТК РФ в соответствующие государственные организации.

Как правило, для работодателя проведение данной процедуры в любом случае будет являться выгодным вариантом расторжения трудовых отношений. Наниматель получит следующие преимущества:

  • Законное увольнение невыгодного сотрудника, с которым не было возможности попрощаться на основании статьи закона. В некоторых ситуациях, материальная сторона для нанимателя менее важна;
  • Проведение полной процедуры сокращения кадрового состава довольно энергозатратна, чем подписание с работниками соглашения об увольнении по обоюдной договоренности;
  • При необходимости увольнения сотрудника, относящегося к льготной категории трудящихся, например, беременной женщины или родителя-одиночки. Несмотря на то, что фактически процедура будет проведена на законных основаниях, сотрудник после увольнения может обратиться в суд, при условии предъявления доказательств принуждения со стороны нанимателя. Вероятнее всего в этой ситуации суд признает действия ответчика незаконными и обяжет его восстановить истца в штате организации с последующей выплатой ему финансовых средств за каждый день неправомерного отстранения от трудовых обязательств.

Как показывает практика, в большинстве случаев, инициатором проведения такой процедуры становится работодатель. В том случае, если наниматель не получает никакой выгоды от увольнения сотрудника по соглашению сторон с выплатой ему определенной суммы компенсации, увольнение проводится иным способом.

Необходимые условия для увольнения по соглашению сторон

Самым главным условием в осуществлении процедуры расторжения трудового контракта по обоюдной договоренности является ее добровольность как со стороны работодателя, так и со стороны подчиненного. Согласно требованиям трудового законодательства, ни одна из сторон трудовых отношений не имеет права принуждать другую сторону к заключению такого соглашения.

К сожалению, некоторые недобросовестные наниматели нарушают нормы ТК РФ и стараются всеми способами склонить подчиненного к подписанию документа. В любом случае, каждому уволенному работнику предоставляется после увольнения один месяц для обращения в судебный орган, где можно восстановить ущемленные права. Но, несмотря на это, успех процедуры будет зависеть от предоставленных истцом доказательств неправомерности деяний нанимателя.

Порядок расторжения трудовых отношений по соглашению сторон в 2020 году

Выплаты при увольнении по соглашению сторон в 2020 годуЗавершение сотрудничества по соглашению сторон трудовых отношений происходит по определенной схеме, и имеет несколько обязательных этапов. Несмотря на то, что порядок увольнения по добровольной договоренности нанимателя и сотрудника не оговаривается в ТК РФ, процедура все равно должна сопровождаться оформлением соответствующей документации. Порядок расторжения трудового соглашения выглядит следующим образом:

  1. Одна из сторон договора устно выказывает желание о завершении сотрудничества по соглашению сторон;
  2. Оформление одной из сторон заявления на увольнение с указанием конкретной даты ухода из компании. Если условия предоставления материальной компенсации не прописаны в трудовом договоре, то обсуждаются устно;
  3. Составление другой стороной документа о своем согласии с проведением процедуры. Документ подписывается обеими сторонами трудовых отношений;
  4. Оформление Приказа об увольнении сотрудника из компании с простановкой подписей начальника и подчиненного;
  5. Передача Приказа в бухгалтерию для осуществления расчетов полагающихся к выплате денежных средств, с оговоренной материальной компенсацией;
  6. Оформление должным образом трудового документа лица;
  7. Выдача финансовых выплат и необходимой документации.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Выплаты при увольнении по соглашению сторон в 2020 году

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 653-60-72 (доб. 460)

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 426-14-07 (доб. 832)

Федеральный номер:+7 (800) 500-27-29 (доб. 755)

Соглашение об увольнении по взаимному решению

При увольнении сотрудника по соглашению сторон необходимо оформить документ, который будет являться доказательством обоюдной договоренности при отсутствии взаимных претензий друг к другу. В соглашении указываются следующие данные:

  1. Наименование организации-нанимателя;
  2. Фамилия и инициалы работодателя;
  3. Фамилия и инициалы сотрудника, увольняющегося из компании;
  4. Реквизиты договора, заключенного между сторонами в момент трудоустройства лица;
  5. Конкретная дата завершения сотрудничества. Она зависит от того, каким образом происходит увольнение: с присутствием периода двухнедельной отработки или без него;
  6. Указание размера материальной компенсации, которая была обещана работодателем подчиненному;
  7. В случае, если сотрудник являлся материально ответственным лицом, то прописывается отдельный пункт об обязанностях лица вернуть вверенное ему коммерческое имущество;
  8. Дополнительные условия, которые оговорены сторонами трудовых отношений;
  9. Отказ от взаимных претензий друг к другу после заключения данного соглашения;
  10. Личные подписи работника и работодателя.

В том случае, если инициатором завершения сотрудничества таким нестандартным способом является работодатель, то данный документ оформляется именно в виде соглашения, если же предложение высказано работником, то документ оформляется в виде обычного заявления.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье