Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 6 минут

Для того чтобы в организации среди работников была дисциплина, у каждого нанимателя существуют определенные меры воздействия на недобросовестных подчиненных, которые предоставляются государством. Так, к нарушителям могут быть применены различные санкции из-за периодического неисполнения ими прописанных в договоре обязательств (п.4 ст.42 ТК РБ). Процедура увольнения за выговор, пошаговая инструкция ее реализации, а также расторжение договоров по аналогичной причине с различными категориями граждан будут рассмотрены в данной статье.

При выявлении первичных несерьезных нарушений, осуществленных сотрудником в процессе выполнения трудовой деятельности, руководитель не будет применять серьезного наказания, а ограничится лишь беседой с ним. В случае игнорирования работником высказанных претензий применяется первая мера дисциплинарного взыскания — замечание.

Наиболее серьезной мерой воздействия на подчиненного является выговор, который применяется в случаях, когда сотрудник продолжает нарушать правила трудового распорядка, за которые ему уже были сделано несколько замечаний. Как правило, выговор применяется к работникам, которые:

  • Намеренно нарушают требования, установленные в организации;
  • Не соблюдают правила техники безопасности;
  • Совершают деяния, которые способны нанести урон коммерческим ценностям или же другим сотрудникам компании;
  • Уклоняются от исполнения обязательств, возложенных на них подписанным соглашением с работодателем.

Как правило, руководители постепенно применяют к нарушителю дисциплинарные санкции, прибегая к расторжению договоренностей лишь в крайних случаях. Это делается для того, чтобы в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, со стороны нанимателя не была выявлена неправомерность аннулирования договора. Дело в том, что суд, в первую очередь, рассматривает первичные меры воздействия на подчиненного (замечания, выговоры), которые способны повлиять на его поведение, и лишь в случае их игнорирования следует последняя мера дисциплинарного взыскания – увольнение.

Сколько выговоров необходимо получить для увольнения

Когда руководитель замечает какое-либо нарушение со стороны подчиненного, он может применить к работнику определенный меру воздействия в первые 30 дней с момента происшествия. При объявлении выговора работнику, начальник должен издать соответствующий приказ и предоставить его на подпись подчиненному для ознакомления. Срок действия выговора составляет 1 год после его подписания.

В том случае, если на протяжении 12 месяцев за сотрудником больше не будет замечено никаких нарушений, действие санкции автоматически аннулируется и гражданина уже не смогут призвать к ответственности за совершенное нарушение. Однако если же работник продолжает несоблюдение установленного распорядка, при условии, что срок предыдущего выговора еще не истек, руководитель имеет право прервать с лицом дальнейшее сотрудничество и расторгнуть договор на законных основаниях.

Итак, для увольнения недобросовестного работника количество выговоров неважно. Быстрота разрыва трудовых отношений зависит исключительно от начальника. Одни руководители из раза в раз обходятся применением символических санкций, другие же при единичном нарушении прибегают к отстранению лица от выполнения должностных обязательств. Для законного увольнения за выговор необходимо наличие таких факторов:

  • Сотрудник отказывается выполнять трудовые обязательства или всеми возможными способами их избегает;
  • Работодателем было замечено несколько фактов нарушения трудового распорядка;
  • Начальник установил однократное нарушение требований. В этом случае нанимателю необходимо быть осторожным и увольнять сотрудника лишь в том случае, если проступок носил действительно серьезный характер или мог нанести реальный ущерб ценностям организации или здоровью других сотрудников. Если аннулирование договора произошло за малозначительное нарушение, например, опоздание на 15 минут, то работник сможет обжаловать решение путем обращения в судебную инстанцию.

Процедура увольнения работника за выговор

Незаконный разрыв сотрудничества с подчиненным может иметь негативные последствия для нанимателя. Правила применения к сотруднику дисциплинарного взыскания прописаны в ТК РФ и любое отклонение от них будет являться неправомерным. Основными этапами увольнения нарушителя являются:

  1. Прежде всего, следует уточнить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых по закону нельзя уволить. Такими, например, являются: беременная женщина; молодая мама, ребенок которой не достиг возраста полутора лет и т.д.;
  2. Наличие докладной записки, которую предоставил нанимателю свидетель нарушения, или иной документ, доказывающий совершение данного деяния работником организации;
  3. В том случае, если проступок был совершен вторично, у работодателя должен быть разработан соответствующий документ, доказывающий этот факт;
  4. Осуществить проверку того, были ли совершены работником аналогичные нарушения в течение текущего года. Если да, то работодатель имеет право инициировать процедуру увольнения лица, если нет – начальник может вынести лишь очередной выговор;
  5. Запросить у сотрудника объяснительный документ, который должен быть составлен в письменном виде и предъявлен начальнику в ближайшие два дня. В том случае, если работник игнорирует данное требование, составляется определенный Акт, фиксирующий отказ;
  6. Далее изучается объяснительный документ, предъявленный лицом, и причины нарушения трудовой дисциплины, указанные в нем. Если обстоятельства уважительные, то лицо не будет призвано к ответственности, иначе же работодатель приступает к оформлению документации на увольнения работника;
  7. Издается приказ об аннулировании трудовых отношений с сотрудником организации. Этот документ должен быть издан не позднее 1 месяца со дня совершения нарушения, при несоблюдении срока, работника нельзя будет призвать к дисциплинарному взысканию и уволить;
  8. В течение трех дней после издания приказа, необходимо ознакомить с ним увольняемого сотрудника под личную подпись;
  9. Далее заполняются сопутствующие увольнению документы, например, личная карточка лица;
  10. Производится расчет денежных средств, которые должны быть выплачены работнику в последний день осуществления трудовых обязательств;
  11. Соответствующим образом оформляется трудовая книжка лица, которая также будет выдана увольняемому в последний рабочий день.
В установленную дату сотрудник обязан прийти в отдел кадров, расписаться на всей оформленной документации и получить полагающиеся выплаты. В том случае, если гражданин не является в организацию и не выходит на связь, трудовой документ и финансовые средства направляются ему почтовым переводом на последний известный работодателю адрес.

Запись в трудовой книжке при увольнении за выговор

Процедура аннулирования трудовых отношений работодателя с подчиненным по причине выговора всегда завершается внесением в трудовой документ лица соответствующей записи. В связи с тем, что увольнение происходит по инициативе работодателя, в книжке будет указано реальное нарушение, способствующее завершению сотрудничества. Подобные записи, как правило, негативно отражаются на дальнейшей трудовой карьере лица, оказывая сильное влияние на решение следующего работодателя о подписании с гражданином трудового договора.

При увольнении в документ вносятся такие данные:

  • Дата расторжения трудовых отношений с недобросовестным работником;
  • Обстоятельство, на основании которого работодатель решил прервать сотрудничество;
  • Ссылка на соответствующую статью ТК РФ, по которой происходит увольнение;
  • Дата и номер приказа, который ранее был издан в организации об аннулировании трудовых отношений.

В последний рабочий день на трудовой книжке проставляются подписи специалиста кадрового отдела и увольняемого лица, после чего выдается финансовый расчет, и гражданин с этой минуты считается безработным.

Можно ли уволить за выговор инвалида

В связи с тем, что работники-инвалиды по состоянию своего здоровья и так являются наиболее уязвимой категорией граждан, законодатель в большей степени предоставляет им собственную поддержку и определенные гарантии.

Несмотря на это существуют лица, которые пользуясь своим положением, пренебрегают выполнением должностных обязанностей и определенных требований организации. Таких сотрудников работодатель имеет право уволить на общих основаниях, заранее доказав вину подчиненного.

Процедура расторжения трудового договора с сотрудником-инвалидом может быть осуществлена при строгом соблюдении следующих условий:

  1. На данного работника уже накладывались определенные санкции на протяжении ближайшего года работы у данного нанимателя;
  2. Срок действия ранее полученных выговоров еще не истек;
  3. Процесс увольнения инвалида из организации происходит на законных основаниях, с соблюдением всех норм трудового законодательства.

Таким образом, законодатель занимает сторону работодателя в случае выявления недобросовестного сотрудника-инвалида и позволяет завершать сотрудничество при неоднократных нарушениях трудовой дисциплины.

Увольнение за выговор работника, ушедшего в декретный или больничный отпуск

Беременные сотрудницы являются особенной категорией работников, которых уволить из организации за выговор нельзя. Согласно трудовому законодательству, наложение взыскания на подчиненного должно происходить не позднее одного месяца с момента совершения нарушения, не считая периоды нетрудоспособности граждан. При этом призвать лицо к дисциплинарной ответственности нельзя позднее 180 дней после совершения нарушения. В связи с тем, что беременные женщины освобождаются от выполнения трудовых обязательств за два месяца до родов, а затем находятся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения ему полуторалетнего возраста, сроки, установленные законодательством для увольнения, нарушаются. Поэтому аннулировать трудовой договор с такой сотрудницей после ее выхода из декрета будет невозможно и незаконно со стороны работодателя.

К недобросовестным работникам, ушедшим на больничный отпуск, применяются те же правила увольнения, что и к остальным временно нетрудоспособным лицам. В связи с тем, что наложение взыскания на подчиненного должно происходить не позднее 30 дней с момента совершения нарушения, не считая периоды нетрудоспособности граждан, сотрудники не могут быть уволены в период своей болезни вплоть до закрытия больничного листа.

Таким образом, законодатель позволяет призвать работника к ответственности после выхода на работу, однако, при условии, что с момента совершения нарушения не прошло полугода.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Как обжаловать увольнение за выговор

Если работник имеет претензии к своему работодателю по вопросу его увольнения за выговор и считает подобное решение незаконным, то может восстановить собственные ущемленные права при помощи подачи искового заявления в суд. Как правило, судебный орган занимает позицию истца в следующих случаях:

  • Наниматель нарушил процедуру оформления нарушения;
  • Несоответствие данных, указанных в документе, фиксирующем нарушение работником трудовой дисциплины с реальными обстоятельствами. Например, в Акте указано одно время опоздания сотрудника на работу, а камеры видеонаблюдения зафиксировали иное время;
  • Работодатель не соблюдал основных этапов проверки обстоятельств нарушения до инициирования процесса увольнения. Например, не запросил у работника объяснительной записки и документов, которые доказывают уважительность причины опоздания/прогула;
  • Наниматель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности по истечении положенных 180 дней с момента нарушения. Наложение санкции при нарушении сроков является незаконным деянием руководства.

В том случае, если после рассмотрения дела суд находит виновность в деяниях нанимателя, госорган должен обязать ответчика восстановить истца на работе, а также выплатить ему все полагающиеся компенсации за период незаконного отстранения от должностных обязательств. Помимо этого, работник имеет право запросить возмещения морального ущерба за увольнение.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье