Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Время чтения: 7 минут

Недобросовестность в осуществлении трудовой деятельности некоторых работников не может оставаться безнаказанной даже с самым терпеливым работодателем. Несмотря на то, что многие руководители не хотят портить дальнейшую карьеру таких работников, предлагая им написать заявление на увольнение по собственному желанию, случаи расторжения договора за несоблюдение правил трудового распорядка все же есть и их не мало. В данной статье будет описан процесс увольнения за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция, нормы ТК РФ, правила оформления сопутствующей документации, а также иные нюансы совершения данной процедуры.

Аннулировать трудовые взаимоотношения со своим работником возможно только лишь при соблюдении всех правил, зафиксированных преимущественно в ТК РФ, а также в других законодательных актах. Далеко не каждое нарушение трудовой дисциплины может спровоцировать решение начальника об увольнении работника, существуют и иные меры воздействия на подчиненных.

Расторжение трудовых отношений между двумя сторонами по инициативе нанимателя, как правило, происходит при выявлении серьезных нарушений, к которым относятся:

  • Отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов за одну смену, то есть фиксация прогула без уважительных причин. Бывают ситуации, когда незамедлительное решение личных проблем провоцирует подобное нарушение, однако крайне важно заранее сообщить работодателю о своем опоздании или не выходе на работу. Как правило, руководители стараются войти в положение подчиненных, и не привлекают их к дисциплинарному взысканию с последующим увольнением;
  • Выход на работу в пьяном состоянии или под действием каких-либо запрещенных препаратов. Увольнение сотрудника при выявлении подобного нарушения трудовой дисциплины будет правомочным, но, при условии правильного оформления работодателем. Как правило, необходимо зафиксировать состояние работника при помощи медицинского обследования или же собрать иные доказательства алкогольного опьянения подчиненного;
  • Передача информации, являющейся гос. тайной, третьим лицам, не допущенным к ней. Последующее увольнение для такого сотрудника может сопровождаться привлечением не только к административной ответственности, но еще и к уголовной, в зависимости от тяжести ущерба, который был нанесен организации;
  • Совершение кражи коммерческих ценностей в процессе трудовой деятельности. Зафиксировать факт нарушения должен работодатель, однако принимать решение о виновности лица и установлении правомерности его деяния будет судебная инстанция;
  • Нарушение правил техники безопасности или требований трудовой охраны, которые могли бы повлечь за собой смерть других сотрудников организации.

Кроме вышеперечисленных проступков, за выявление которых лицу может грозить автоматическое увольнение, существует еще ряд отступлений от правил, которые могут стать причиной привлечения лица к дисциплинарному взысканию, при условии фиксации двух и более ситуаций:

  • Систематические опоздания на работу без предъявления уважительных причин;
  • Периодические отлучки с места трудовой деятельности без предупреждения начальства;
  • Отклонение от графика, установленного для выполнения трудовой деятельности;
  • Игнорирование работником требований безопасности, установленных нанимателем;
  • Осуществление некачественного выполнения обязанностей, приведших к браку продукции;
  • Отклонение от установленной нормы и нарушение сроков предоставления итоговой работы.

Для того чтобы у работодателя появилось право аннулирования трудового договора со своим подчиненным, необходимо на протяжении длительного времени наблюдать за деятельностью недобросовестного работника, постепенно собирать доказательную базу его нарушений и не соблюдений установленных требований. В том случае, если работодатель пренебрежет одним из основных этапов увольнения подчиненного и отступит от установленных законодательством требований, у работника появится возможность признать факт увольнения незаконным при помощи обращения в судебную инстанцию.

Порядок увольнения сотрудника за дисциплинарное взыскание

Итак, для того чтобы наниматель имел официально зафиксированное обстоятельство, позволяющее произвести увольнение недобросовестного сотрудника, необходимо придерживаться следующей схемы привлечения к дисциплинарному взысканию:

  1. Выявление совершения работником какого-либо вида нарушения, за которое по закону следует санкция в виде расторжения трудовых отношений. Информацию о несоблюдении подчиненным правил трудового распорядка может предоставить руководителю любой сотрудник, которым было замечено нарушение;
  2. Оформление приказа о сборе экспертной группы, которая будет производить служебное расследование. Подобная проверка обязана проводиться при осуществлении работником серьезных нарушениях, перечисленных выше, в остальных случаях расследование проводится по решению руководителя;
  3. Сбор данных, доказывающих совершение лицом нарушения, за которое можно привлечь к дисциплинарному взысканию. К доказательствам могут быть отнесены показания очевидцев, претензии клиентов, записи в жалобных книгах и т.д.;
  4. Потребовать от нарушителя предоставления объяснительной записки, в которой должны быть указаны причины такого поступка и приведены возможные факты в свое оправдание. Уведомлению работника о необходимости предоставления данного документа должен сопутствовать соответствующий акт, на котором лицо обязано поставить свою роспись. Если нарушитель отказывается оформлять объяснительную, то данный факт также должен быть зафиксирован руководством в соответствующем локальном документе;
  5. Если руководителем и комиссией доказывается факт серьезного проступка сотрудника, то издается приказ о привлечении лица к дисциплинарному взысканию;
  6. Решение о применении к лицу меры воздействия, выраженной в расторжении трудового договора, также фиксируется в соответствующем приказе, о котором нарушитель уведомляется под роспись;
  7. После расторжения договоренностей между сторонами, несмотря на то, что инициатором стал работодатель, он обязан выплатить лицу весь полагающийся заработок и дополнительные компенсации, в случае не отгулянного отпуска;
  8. В день увольнения сотруднику выдается его трудовой документ, в котором указана причина увольнения и законодательная статья, которая при этом была нарушена лицом (в нашем случае аннулирование договора происходит по ст. 81 ТК РФ).
В связи с тем, что каждое нарушение может иметь собственные нюансы и особенности, работодатель имеет право использовать различные способы его оформления. Однако придерживаться пошаговой инструкции, указанной выше, все же стоит, дабы не пропустить важные этапы, отсутствие которых может в дальнейшем предоставить работнику право восстановления в организации.

Приказ об увольнении работника за дисциплинарное взыскание

Совершение различных важных трудовых мероприятий всегда фиксируется в локальных документах организации, а взаимодействие работодателя и сотрудника по вопросам исполнения трудовой деятельности, будь то повышение по должности, увеличение уровня заработка, перевод или увольнение всегда сопровождается соответствующими приказами.

Способ оформления подобной документации выбирают сами руководители предприятий, они могут разрабатывать собственную форму, а могут воспользоваться уже готовыми бланками распорядительных документов, подготовленных Госкомстатом. Для приказа, в котором фиксируется решение начальника о расторжении договора с недобросовестным работником путем привлечения его к дисциплинарному взысканию, установлена форма Т-8, используемая большинством работодателей. В документе должна содержаться следующая информация:

  1. Реквизиты организации-нанимателя;
  2. Личные данные сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину;
  3. Причина увольнения лица;
  4. Ссылка на соответствующий подпункт статьи 81 трудового законодательства;
  5. Список документов, собранных в качестве доказательной базы виновности лица;
  6. Простановка подписей сторон соглашения, а конкретнее сотрудника и нанимателя.

Расторжение трудовых договоренностей не может произойти раньше сбора всех доказательств, проведения соответствующей служебной проверки или до окончания судебного разбирательства, в случае его инициирования. Единственными дозволенными мерами являются в некоторых случаях:

  • Отстранение лица от выполнения обязанностей, естественно без сохранения зарплаты;
  • Временный перевод нарушителя в другую организацию, исключительно по взаимному согласию сторон.

Какие выплаты положены сотруднику при увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Вне зависимости от того, происходит ли увольнение сотрудника по его собственному желанию или же по инициативе работодателя, первому все равно полагаются определенные выплаты при завершении сотрудничества. К основным начислениям относятся:

  1. Заработок лица за отработанный и до сих пор не оплаченный срок;
  2. Выплаты за отпуска, которыми сотрудник не успел воспользоваться;
  3. Все задолженности, которые имеет компания перед данным работником.
В том случае, если нарушитель своими действиями нанес большой ущерб организации, то работодатель вправе потребовать от него возмещения причиненного вреда. При отказе сотрудника удовлетворять данную просьбу, руководство имеет право обращения в суд для возврата утраченных финансовых средств.

Кроме того, лица, которые были уволены по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины, и имеющие соответствующую запись в трудовой книжке, не смогут состоять на учете в Центре занятости более трех месяцев, получая при этом пособие. Размер государственной поддержки таким безработным также ограничен и составляет минимальный размер компенсации, равный 1500 рублей.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины

В связи с тем, что инициатива разрыва трудовых отношений с работником исходит от работодателя, именно на него и возлагаются обязанности по сбору доказательной базы виновности лица, а также оформлению всей необходимой документации. Фиксация нарушения работником трудового распорядка или мер безопасности происходит во внутренних бумагах организации, к которым относятся:

  • Докладная записка, которую приносит нанимателю очевидец произошедшего нарушения;
  • Акт, в котором фиксируется информация о проступке лица, например, прогул работы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • Сличительная документация, в которой фиксируется факт кражи лицом материальных ценностей или же обнаружение недостачи продукции;
  • Иные данные, которые имеются в наличии и доказывают факт того или иного нарушения сотрудника. К таким материалам могут быть отнесены медицинские освидетельствования, записи с камер, показания очевидцев и так далее.

Составление Акта необходимо для фиксации того отклонения от правил, которое было замечено за сотрудником организации. В нем приводятся реальные факты нарушения без какой-либо оценки действий работника. На основании данного документа, работодатель может потребовать от лица предъявления объяснительной записки, срок составления которой не должен превышать двух дней с момента поступления запроса от начальника.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Как оспорить дисциплинарное взыскание и восстановиться на работе

Как уже было упомянуто выше, каждый работник, который заметил нарушение работодателем процедуры увольнения, имеет право оспорить данное решение в суде, признав его неправомерным. Такую возможность уволенное лицо имеет в течение первых 30 дней с момента аннулирования трудового соглашения. В том случае, если у лица имеются какие-либо недопонимания в данном вопросе, рекомендуется обратиться к правовому специалисту, который не только подскажет все нюансы инициирования судебного разбирательства, но и поможет собрать необходимые доказательства для того, чтобы выиграть дело.

В том случае, если суд оказался на стороне уволенного сотрудника и выявил в действиях работодателя их неправомерность, то ответчик будет обязан:

  • Принять работника вновь на ту должность, которую он занимал до момента увольнения, даже если на это место уже трудоустроен новый сотрудник;
  • Установить тот же размер заработка, который получало лицо до аннулирования трудовых соглашений;
  • Оплатить время, на протяжении которого работник не осуществлял трудовую деятельность, оформив эти дни как вынужденные прогулы;
  • Если работник помимо восстановления в должности запрашивал через суд взыскания морального ущерба, то выплатить установленную сумму;
  • Период отрыва от выполнения трудовых обязательств включить в общий стаж работы лица и изменить ранее внесенную пометку в трудовой книге;
  • Произвести оплату возложенного административного штрафа за незаконное увольнение сотрудника.
В некоторых случаях бывает так, что к моменту вынесения судебного постановления истец изменяет свое решение и отказывается восстанавливаться в должности. Тогда судья обязывает руководителя лишь изменить запись в трудовой книжке, а также произвести выплату всех полагающихся компенсаций.

Если наниматель неоднократно был замечен в нарушении трудовых прав своих подчиненных, то суд может отстранить его от руководящих должностей на три ближайших года. В том случае, если руководитель ущемляет права беременной сотрудницы, то он может быть привлечен вовсе к уголовной ответственности.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье