Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Время чтения: 4 минут

Во внутренней документации каждой компании и организации предусмотрены правила трудовой дисциплины, нарушение которых грозит сотруднику определенными санкциями. Одним из основных требований внутреннего распорядка является присутствие лица на рабочем месте в строго установленные часы труда. Однако нередко случаются ситуации, когда работник задерживается и не успевает явиться на работу к началу смены в силу определенных обстоятельств. В данной статье раскрывается тема возможности увольнения за частые опоздания на работу недобросовестно трудящегося гражданина.

Многие сотрудники часто путают два близких по смыслу, но разных по значению понятия, которые неотъемлемо связаны с трудовой деятельностью работников: «прогул» и «опоздание». В трудовом законодательстве упоминается только понятие «прогул», обозначающее отсутствие лица на работе на протяжении 4 и более часов. За такое единоразовое нарушение работодатель имеет право призвать работника к ответственности и аннулировать с ним договорные отношения.

Понятие «опоздание» в ТК РФ не предусмотрено, но, несмотря на это, данное деяние тоже является нарушением и подлежит какому-либо виду дисциплинарного взыскания. Уволить человека за одно опоздание на 10-15 минут не имеет права ни один работодатель, однако если такое недобросовестное отношение лица выявляется довольно часто, если не ежедневно, наниматель сможет расторгнуть с ним трудовые отношения после проведения ряда мероприятий.

Несмотря на то, что разрыв рабочих отношений с непунктуальным работником действительно возможен, применяется он не так часто и на это у нанимателей есть ряд причин. Во-первых, подобные нарушения не так значительны для ряда организаций, чтобы лишаться хорошего специалиста и затрачивать время на поиск и обучение нового. Во-вторых, если работник построил хорошие отношения с руководством, то такие нечастые опоздания не будут являться поводом увольнения. Однако рекомендуется не злоупотреблять подобными отступлениями от правил и предупреждать о своем опоздании заранее, иначе невозможно будет ожидать реакции терпеливого начальства.

Процедура увольнения работника за частые опоздания

В том случае, если работодатель все же решает произвести расторжение трудового договора с недобросовестным подчиненным, то существует определенный порядок увольнения, которого необходимо придерживаться:

  • Оформить факт опоздания на работу, путем составления Акта. Нарушение должно быть зафиксировано тремя свидетелями, которыми, как правило, являются наниматель лица, специалист кадрового отдела и какой-либо сотрудник компании, который работает вместе с нарушителем;
  • Запросить у опоздавшего работника объяснительную записку, которая должна быть оформлена исключительно в письменном виде в течение двух ближайших дней. Если подчиненный отказывается составлять данный документ, то руководителю надо зафиксировать этот отказ в соответствующем Акте и продолжать процедуру расторжения договора;
  • Запросить у нарушителя справки или иные документы, которые доказывают, что опоздание произошло по уважительным обстоятельствам, если таковые имеются;
  • Далее работодателю предоставляется не более 30 дней, в течение которых он должен издать приказ о применении в отношении недобросовестного сотрудника соответствующих санкций, которые выражаются в форме аннулирования трудовых договоренностей. В течение трех дней после оформления данного распорядительного документа нарушитель должен быть ознакомлен с решением начальства и поставить на приказе свою личную подпись;
  • Дальнейшее увольнение сотрудника происходит согласно общему распорядку, установленному законодателем.

Бывают ситуации, когда наниматель пренебрегает соблюдением основных этапов расторжения договора, чем может воспользоваться работник и, обратившись в суд в связи с неправомерностью увольнения, через некоторое время восстановиться на работе.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Некоторые работодатели не сразу привлекают опаздывающего работника к дисциплинарной ответственности, выражающейся в форме увольнения, а предварительно предупреждают лицо о невозможности в дальнейшем нарушать требования трудовой дисциплины. Для этого чаще всего применяется к лицу замечание или выговор. А в случае не реагирования подчиненного на такую меру воздействия, наниматель уже прибегает к аннулированию договоренностей.

Привлечение к дисциплинарному взысканию производится следующим образом:

  1. После каждого опоздания сотрудника на работу начальником запрашивается объяснительная записка, которую следует составить в течение двух дней после совершения нарушения;
  2. В случае отсутствия таких документов руководитель составляет соответствующий Акт;
  3. Далее к подчиненному применяется определенная санкция, тяжесть которой устанавливается в зависимости от степени нарушения. Такая мера воздействия носит временный характер и является неким предупреждением до привлечения лица к дисциплинарной ответственности;
  4. Срок актуальности замечания или выговора составляет 30 дней, в течение которых работник должен соблюдать все установленные корпоративные правила, иначе последует увольнение;
  5. Ознакомление гражданина с приказом о применении к нему выбранной санкции.

Для того чтобы инициировать процедуру расторжения с сотрудником трудовых отношений, необходимо выявить три факта опоздания на работу без уважительных причин.

Можно ли уволить беременную женщину за частые опоздания на работу

Несмотря на фактическое нарушение трудового законодательства, в отношении женщин, находящихся в положении, не действуют те же правила, что и к другим работникам организаций. Процедура аннулирования договора с беременной девушкой невозможна и незаконна для любого нанимателя.

Единственным исключением являются ситуации, когда предприятие, на котором работает такая женщина, подлежит ликвидации или руководство прекращает дальнейшее существование в статусе ИП. Во всех остальных случаях руководитель должен провести беседу с нарушительницей, выяснить реальную причину ее опозданий и найти какой-то компромисс, чтобы исключить в дальнейшем такую проблему.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Как восстановиться на работе, если работодатель нарушил процедуру увольнения

Бывает так, что провинившийся сотрудник начинает искать пути отмены решения руководителя о его увольнении в связи с постоянными опозданиями. Основными причинами такого поведения гражданина становятся:

  1. Детальное знание процедуры увольнения с привлечением к дисциплинарной ответственности;
  2. Фиксирование нарушений начальника в проведении процедуры расторжения договора из-за частых опозданий лица;
  3. Знание последствий подобного увольнения и желание их обойти;
  4. Знание того, что показания датчиков прохода сотрудников на территорию предприятия имеют некоторые сбои.

К основным ошибкам работодателя при аннулировании трудового договора с подчиненным, за которые можно добиться отмены увольнения через суд, относятся:

  • Увольнение за прогул, хотя работник лишь опоздал на несколько минут. То есть начальник преднамеренно неверно указал причину применения к лицу санкции;
  • Опоздание было замечено однократно, но руководитель решил все равно расторгнуть трудовой договор;
  • Наниматель не соблюдал установленные законом правила увольнения работника за частые опоздания;
  • При опоздании работник предъявил документ, доказывающий уважительную причину такого нарушения, однако наниматель предпочел проигнорировать данный факт.

Как правило, суд удовлетворяет иски увольняемых граждан, но при условии предъявления ими веских доказательств ущемления их трудовых прав. Следует заранее позаботиться о сборе всей необходимой доказательной базы, которая понадобиться для предъявления в суд.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье