Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Время чтения: 7 минут

С процедурой расторжения трудового договора встречалось большинство граждан трудоспособного возраста. Некоторым посчастливилось легко завершить сотрудничество со своим нанимателем, другим же пришлось столкнуться с определенными проблемами, а возможно и с отстаиванием собственных интересов, ущемленных руководителем, в судебном органе. Тем не менее, квалифицированные юристы рекомендуют каждому гражданину ознакомиться с нормами трудового законодательств, в том числе и с процедурой увольнения по трудовому кодексу РФ, прежде чем заключать договор с работодателем. Большинство конфликтных ситуаций, сопровождающихся завершением сотрудничества, возникает из-за юридической необразованности граждан и неумения отстоять собственные трудовые права в тех или иных обстоятельствах.

Процедура аннулирования трудового соглашения между сторонами строго регламентирована положениями ТК РФ. Для законности ее проведения необходимо соблюсти каждый этап, установленный законодателем, зафиксировав его в соответствующих внутренних документах. Общий порядок расторжения трудового договора выглядит следующим образом:

  1. Получение письменного заявления от подчиненного, желающего аннулировать заключенное соглашение. Документ должен быть получен за 14 дней до даты увольнения. Не имеет значения, каким образом он будет оформлен: печатным способом или же написал от руки, главное, чтобы был заверен личной подписью заявителя;
  2. Заявление является основанием для издания Приказа об увольнении лица из организации. Как правило, для оформления документа работодатели используют разработанную законодателем форму Т-8, однако, начальнику не воспрещается разработать в организации собственный бланк распорядительного документа, для внутреннего использования, главное, чтобы он содержал необходимые сведения;
  3. Приказ о расторжении трудового договора является основанием для осуществления денежного расчета с работником. Задача по установлению конкретной суммы перечисления возлагается на бухгалтера. Основными видами выплат являются: заработная плата гражданина, материальная компенсация за неиспользованные отпускные дни, премии, предусмотренные пунктом трудового соглашения. Выплата финансов осуществляется непосредственно в день увольнения тем способом, который наиболее подходит работнику: наличными или переводом на карту. Сумма средств, которая полагается к перечислению, отражается в расчетном листе;
  4. Также на основании Приказа вносится пометка в Личную карточку сотрудника, и проставляется соответствующая запись в трудовой документ. Оформление документации должно осуществляться согласно всем требованиям законодателя, иначе, в случае выявления ошибки, у работника могут возникнуть проблемы с дальнейшим трудоустройством;
  5. Следующим этапом становится внесение отметки об увольнении лица в Журнал регистрации бланков и вкладышей к ним, который содержит в себе данные о каждом работнике с момента его трудоустройства в организацию;
  6. Подготовка специалистами кадрового отдела копий различный документов или оформление справок, которые увольняющийся сотрудник запрашивает от работодателя. Как правило, большинство работников запрашивают оформление справок 2-НДФЛ, а также о среднемесячном заработке у нанимателя;
  7. По завершении процедуры, руководитель компании обязан проверить всю документацию по работнику, которая на протяжении нескольких последующих лет хранится в организации. В случае отсутствия того или иного обязательного документа при проведении проверки, уполномоченный госорган может обязать работодателя к выплате штрафа.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Большинство трудящихся граждан стараются завершать сотрудничество с нанимателем по личной инициативе, обходя конфликтный разрыв трудовых отношений стороной. Такие действия работников вполне разумны, так как позволяют получить больше привилегий в материальном плане.

Принимая решение об увольнении из организации, гражданин должен определиться с датой завершения сотрудничества, после чего направить начальнику соответствующее заявление ровно за 14 дней до выбранного срока. В трудовой сфере, данный двухнедельный период называется «отработкой», он предназначен для того, чтобы у сотрудника было время изменить свое решение, если шаг был совершен необдуманно, а руководителю организации – подобрать нового кандидата на освобождающееся место. Подача заявления считается моментом инициирования процедуры увольнения по личной инициативе штатного работника, после чего следуют такие этапы:

  1. Издание распорядительного документа об аннулировании ранее заключенного соглашения с подчиненным;
  2. Выплата гражданину полагающихся финансовых средств;
  3. Оформление трудового документа нарушителя;
  4. В назначенный день предоставить работнику его трудовую книгу, запрошенные справки/копии Приказов/полученные Дипломы или свидетельства, а также денежные выплаты.

Каждому гражданину, решившему завершить сотрудничество с начальником, Трудовой Кодекс предоставляет право на отзыв своего заявления на увольнение в течение двухнедельного периода отработки, если лицо передумает искать новое место заработка. Для уведомления начальника о таком решении, сотрудник должен составить новое заявление, зафиксировав в нем просьбу об аннулировании предыдущего заявления, при этом указывать причину необязательно. Если на место увольняющегося лица еще не был принят новый работник, работодатель не вправе отказать в принятии документа и продолжении трудового сотрудничества.

Причины увольнения сотрудника по собственному желанию

Принимая решение об уходе из компании, каждый человек может руководствоваться своими собственными мотивами, известными только ему одному. Однако, если лицо не готово распространять причины своего увольнения третьим лицам, оно имеет право указать в заявлении лишь обстоятельство: «по собственному желанию» и скрыть детали личной жизни.

В случае если сотруднику безразличен факт того, что о реальной причине расторжения трудового договора будет знать работодатель, то она может быть указана в оформляемом документе. Как правило, большинство граждан ссылаются на следующие обстоятельства:

  • Достижение пенсионного возраста и нежелание дальше продолжать трудиться, так как будет начисляться ежемесячная гос. выплата по старости;
  • Поступление в какое-либо образовательное учреждение, в связи с чем, лицо не сможет совмещать учебу с работой;
  • Переезд сотрудника с его семьей в другой населенный пункт или другой район города, откуда сложно будет добираться до места трудовой деятельности;
  • Недовольство с размером заработка, который выплачивает работодатель;
  • Получение предложения от другого работодателя, чьи условия более выгодны для лица;
  • Ухудшение состояния здоровья, из-за чего работник хочет подобрать новое место заработка с более простыми трудовыми функциями;
  • Гражданин открывает собственный бизнес и не желает больше трудиться на постороннего нанимателя;
  • Другие причины, сподвигшие лицо на увольнение.

Увольнение по инициативе работодателя

К сожалению, не все граждане добросовестно подходят к выполнению собственных трудовых обязательств. Нарушение норм ТК РФ, требований руководителя, зафиксированных в договоре, халатное отношение к трудовым функциям – причины, приводящие к разрыву трудовых отношений с подчиненными. Аннулирование трудового соглашения по инициативе начальника может произойти исключительно при наличии нарушений, зафиксированных в положениях трудового законодательства. Одного желания работодателя – недостаточно, главным требованием законодателя является сбор доказательной базы, которая станет официальным доказательством вины работника.

Процедура увольнения сотрудника по инициативе нанимателя представляет собой наиболее сложный кадровый процесс. Основными ее этапами являются:

  1. Выявление работодателем серьезного виновного обстоятельства, на основании которого дозволен разрыв трудовых отношений;
  2. Сбор документальных доказательств вины сотрудника;
  3. Принятие начальником решения о расторжении с лицом трудового договора;
  4. Издание Приказа об аннулировании рабочих отношений подчиненного;
  5. Направление копии распорядительного документа нарушителю за три дня до установленной даты завершения сотрудничества. На Приказе работник должен поставить собственную подпись;
  6. Оформление документации: личной карточки работника и трудовой книжки;
  7. Установление суммы средств, полагающихся к выплате;
  8. В день увольнения осуществляется выдача сотруднику его трудового документа и перечисление финансов.

В том случае, если гражданин не согласен с решением своего нанимателя о принудительном расторжении трудового договора, он может обжаловать решение в судебной инстанции, Инспекции по труду или же в Прокуратуре. Помимо подачи соответствующей жалобы на руководителя, необходимо заранее собрать документы, доказывающие неправомерность увольнения и нарушение прав работника.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Причины разрыва трудового договора с недобросовестным работником

Как было сказано ранее, работодатель не вправе по собственному желанию прекращать рабочие отношения с подчиненными, осуществлению такой процедуры должно предшествовать то или иное событие, не позволяющие продолжать сотрудничество. В статье 81 Трудового Кодекса указаны обстоятельства, на основании которых работодатель может стать инициатором разрыва соглашения:

  • Ликвидация компании-нанимателя, или принятие индивидуальным предпринимателем решения о прекращении деятельности в статусе ИП. В связи с тем, что данное обстоятельство, как правило, не зависит от руководителя организации, происходит массовое увольнение работников, в том числе и льготных категорий трудящихся, с которыми невозможно завершить рабочие отношения по иным причинам;
  • Сокращение общего количества трудящихся в организации или же сокращение работников, занимающих конкретную должность вследствие устранения определенного структурного подразделения. Такой способ может быть осуществлен работодателем в случаях, когда попавших под сокращение сотрудников невозможно перевести на иную должность или если свободные места трудоустройства вовсе отсутствуют в компании;
  • Квалификация и уровень знаний работника не соответствует должности, которую он занимает. Такая причина может быть обозначена после реального ее установления путем проведения аттестации или прохождения лицом специального тестирования. Данное заключение принимается членами комиссии, которые проводят мероприятия по установлению уровня знаний. При этом, с сотрудником можно не разрывать рабочие отношения, а просто перевести его на нижестоящую должность, при условии, что она свободна;
  • Смена владельца компании. Эта причина может стать основанием для расторжения заключенного договора с представителями руководящего состава: начальником компании, его заместителем и главным бухгалтером. Однако массово сократить не понравившихся штатных работников в связи с наступлением этого обстоятельства – невозможно;
  • Халатное отношение работника к выполнению возложенных на него трудовых обязательств, либо их полное неисполнение. Уволить сотрудника из организации можно в том случае, если ранее к нему уже было применено определенное взыскание, которое до сих пор не погашено;
  • Однократное грубое несоблюдение лицом правил трудовой дисциплины, например, прогул рабочей смены без предъявления уважительных причин. Наиболее опасным нарушением является несоблюдение требований лицом техники безопасности, вследствие чего произошло причинение тяжелых увечий здоровью других работников или гибель одного из них;
  • Предоставление работодателю при трудоустройстве личных данных, не соответствующих действительности;
  • Нанесение материального ущерба ценностям и имуществу организации в крупном размере. Работодатель может уволить сотрудника, обозначив в качестве причины утрату доверия.

Существуют и иные обстоятельства, позволяющие работодателю завершить сотрудничество. Однако при этом, руководителем должно выполняться одно главное требование – наличие документальных доказательств виновности подчиненного.

Завершение сотрудничества по соглашению сторон

Помимо вышеперечисленных способов аннулирования рабочих отношений, существует еще один, однако, на практике он встречается довольно редко – это увольнение по соглашению сторон. Как правило, инициатором такого разрыва договора является работодатель, который хочет завершить сотрудничество с сотрудником, не совершившим никакого нарушения, но неподходящего по личным соображениям, соблюдая, при этом, требования законодательства.

В качестве примера можно привести такую ситуацию: руководитель смог «переманить» из компании-соперника высококвалифицированного специалиста, способного улучшить производственные показатели фирмы, однако, свободных мест для его трудоустройства на данный момент нет. Для осуществления своего замысла, начальник компании вызывает работника, трудящегося на аналогичной должности и предлагает ему уволиться «по собственному желанию», но с последующей выплатой довольно большого размера материальной компенсации. Здесь выбор встает уже за самим сотрудником, чьи трудовые права, на самом деле, в этот момент нарушаются. При согласии с предложением нанимателя, между сторонами подписывается соответствующее письменное соглашение, а далее процедура увольнения осуществляется аналогично процедуре расторжения трудового договора по желанию сотрудника.

Несмотря на то, что использование данного способа позволяет работодателям уклониться от привлечения к ответственности, он имеет ряд преимуществ для обеих сторон рабочих отношений:

  • Стороны заключают соглашение об отказе от взаимных претензий после завершения сотрудничества, что защищает и работника и работодателя от возможных дальнейших судебных разбирательств, которые могут быть инициированы противоположной стороной отношений;
  • Гражданин сможет встать на учет в Службу занятости и получать там повышенный уровень гос. выплат, что недоступно работникам, уволенным из компании по инициативе их руководителей;
  • Заключение такого соглашения позволяет договориться с работодателем об отмене периода двухнедельной отработки и завершения сотрудничества одним днем;
  • Наниматель, тем самым, обеспечивает себе защиту от привлечения к тому или иному виду ответственности в случае проведения проверки уполномоченными гос. инстанциями.

Каждая из сторон трудовых отношений должна самостоятельно принять решение по выбору варианта завершения сотрудничества, однако, в любой ситуации обязана провести процедуру согласно всем требованиям ТК РФ.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье