Спросить юриста быстрее. Это бесплатно
Время чтения: 7 минут

К сожалению, работодатели не застрахованы от финансовых проблем, которые могут постигнуть их организацию. При отсутствии возможности исправить ситуацию, приходится прибегать к полному или частичному сокращению кадрового состава предприятия. Процедура расторжения трудовых договоров по сокращению достаточно трудоемкая и требует оформления большого количества сопроводительной документации. Именно поэтому некоторые работодатели предлагают своим подчиненным завершить сотрудничество по обоюдной договоренности, процесс осуществления которой не так проблематичен. Вопрос о том, что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон, наиболее актуален для юридически неосведомленных граждан. В данной статье проведено сравнение этих двух процедур, а также рассмотрены основные положительные и отрицательные стороны каждой из них.

Прежде чем дать четкий ответ на вышеупомянутый вопрос, каждому гражданину следует изучить по отдельности каждую из процедур трудового права. К сокращению кадрового состава наниматели, как правило, прибегают в том случае, если предприятие стало неплатежеспособным или требует срочного уменьшения имеющихся на данный момент материальных расходов. Инициатором такого способа аннулирования трудового соглашения всегда является работодатель, а процедура носит принудительный характер. Различают два вида увольнения по сокращению:

  • Завершение штата, вследствие ликвидации организации или полного устранения какого-либо структурного подразделения;
  • Сокращение сотрудников, занимающих определенную должность из-за уменьшения объемов работ.

Процедура аннулирования трудового контракта по соглашению сторон для штатного работника является добровольной, если такое увольнение несет в себе определенные преимущества, и не носит принудительного характера. Данный способ завершения сотрудничества довольно простой и быстрый в осуществлении.

Процедура увольнения в связи с сокращением штата

Для того чтобы понять юридические выгоды при аннулировании трудовых договоренностей вследствие сокращения, необходимо, прежде всего, изучить порядок проведения этой процедуры:

  1. Принятие решения о массовом или индивидуальном сокращении. На данном этапе работодателем выбираются из кадрового состава работники, личности которых будут рассмотрены на увольнение. При выборе кандидатов на сокращение следует учитывать принадлежность каждого лица к «особенным» категориям трудящихся: беременные, родители-одиночки, многодетные сотрудники, работники, обладающие высоким уровнем квалификации и многолетнем стажем работы – не могут подлежать увольнению по Закону;
  2. Следующим этапом является оповещение о сокращении представителей профсоюзной организации, если таковая действует на предприятии. Члены комитета, в обязанности которых входит защита прав работников, дают собственное согласие на проведение процедуры или же отказывают в сокращении того или иного лица;
  3. После утверждения списка сокращаемых работников Профсоюзом, данные передаются представителям биржи труда. Уведомление на биржу должно поступить не позднее двух месяцев до даты проведения массового сокращения;
  4. Обязательным мероприятием является уведомление самих работников о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения. Оповещение проводится в письменном виде, на официальных бумагах сотрудники обязаны проставить личную подпись об ознакомлении;
  5. Далее работодатель обязан предложить всем кандидатам на сокращение иные свободные должности, при условии, что компания не ликвидируется. При согласии сотрудника занять новое место работы, руководитель отменяет его сокращение и осуществляется документальный перевод лица на новую должность;
  6. В отношении сотрудников, которые отказались от перевода на новые вакансии, в компании издаются отдельные Приказы (или же один Приказ на всех) о расторжении с лицами трудовых договоренностей;
  7. На основании распорядительного документа оформляются их трудовые книжки, а также производится расчет граждан

Проведение процедуры должно осуществляться при строгом соблюдении каждого из вышеперечисленных этапов. Нарушение хотя бы одного из вышеперечисленных этапов может привести к аннулированию увольнений и восстановлению сотрудников в должности.

Особенности расторжения трудового договора по сокращению

Процесс завершения сотрудничества по сокращению имеет ряд особенностей:

  1. Инициатива завершения сотрудничества всегда исходит от руководителя компании и носит, как правило, принудительный характер;
  2. Запись в трудовом документе сотрудника может негативно повлиять на возможность в дальнейшем трудоустроиться в хорошую компанию, так как, чаще всего, кандидатами на увольнение становятся лица с низким уровнем квалификации и трудовой производительностью, чья трудовая деятельность не сильно ценится на предприятии;
  3. Завершить выполнение трудовых обязанностей можно только в срок, установленный работодателем. Исключением является личная договоренность сотрудника с нанимателем о досрочном расторжении трудового договора;
  4. Нельзя единолично сократить работников, находящихся в отпуске, в декрете или на больничном. Исключением является полная ликвидация организации, но в этом случае, каждому числящемуся в штате сотруднику должно быть выслано письменное уведомление;
  5. Некоторые трудящиеся могут получить выходное пособие три раза, при условии постановки на учет в Службу занятости и неудачных попыток нового трудоустройства.

Требования к увольнению по соглашению сторон

Разрыв рабочих отношений по обоюдной договоренности нанимателя и подчиненного также допустима положениями ТК РФ и имеет определенный порядок ее проведения:

  • Индивидуальная беседа работодателя и сотрудника, цель которой состоит в достижении взаимного согласия на проведение процедуры;
  • Подписание официального соглашения. Заключается оно только в том случае, если сторонам удалось учесть все имеющиеся интересы, и работодатель с работником не имеют друг к другу взаимных претензий;
  • Издание Приказа о завершении сотрудничества;
  • Заполнение трудового документа лица, а также расчет окончательной суммы выплаты;
  • В последний рабочий день происходит выдача на руки трудовой книжки и полной суммы финансовых средств.

Процедура заключения такого соглашения должна проводиться исключительно на добровольной основе и не иметь признаков принуждения со стороны работодателя. В связи с тем, что подписание увольнения по соглашению сторон является добровольным решением работника, его обжалование в судебной инстанции в большинстве случаев терпит поражение.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 653-60-72 (доб. 460)

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 426-14-07 (доб. 832)

Федеральный номер:+7 (800) 500-27-29 (доб. 755)

Особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон

К основным особенностям проведения этой процедуры можно отнести:

  1. Покинуть организацию работник сможет в любой удобный для него день;
  2. Для того чтобы повысить интерес работников к подписанию соглашения, некоторые работодатели выплачивают довольно большой размер денежной компенсации, который может в несколько раз превышать величину выходного пособия;
  3. Завершение сотрудничества по соглашению сторон является для будущих работодателей наиболее предпочтительной причиной увольнения, так как не несет в себе негативного подтекста;
  4. В соглашении с работодателем можно указать довольно разнообразные требования, актуальные для работника на момент ухода из организации;
  5. В связи с обоюдным удовлетворением требований работодателя и сотрудника, данный способ увольнения не повлечет за собой негативной реакции последнего после расторжения контракта.

Плюсы и минусы проведения обеих процедур для работодателей

Процедура завершения сотрудничества с теми или иными работниками несет для работодателя, как для одной из сторон трудовых отношений, собственные плюсы и минусы, которые рассмотрим далее.

  • Увольнение сотрудника по сокращению
ПреимуществаНедостатки
В связи с тем, что сокращение кадров является принудительным мероприятием, сотрудники не могут от него отказаться.Процесс сокращения работника достаточно трудоемкий и требует от руководителя точного соблюдения всех предписаний законодателя.
При отказе работника знакомиться с письменным уведомлением о предстоящем сокращении и поставить на нем личную подпись, работодатель может направить гражданину документ по почте с уведомлением о вручении.Нарушение установленного порядка проведения процедуры может привести к привлечению руководителя к административной ответственности.
С выходного пособия не осуществляются налоговые сборы, что значительно уменьшает налоговые отчисления работодателя (больше прибыли останется внутри компании).Положениями трудового Кодекса предусмотрены несколько категорий трудящихся, которых нельзя уволить/сократить даже если они не имеют должного уровня квалификации или определенной ценности для предприятия.
Прежде чем издавать Приказ об увольнении, работодатель обязан предложить каждому сотруднику иную должность в своей организации, при условии, что таковая есть. Необходимость в оформлении дополнительной документации при переводе лица на новое место работы.
Некоторые недовольные сотрудники обращаются в судебный орган для обжалования увольнения, что создает дополнительные проблемы для работодателя.
Большая величина выходного пособия является дополнительной нагрузкой на материальное положение организации.
Представители Профсоюза могут не дать собственного согласия на сокращение того или иного сотрудника, вследствие чего руководителю будет довольно сложно обосновать собственное решение.

 

  • Увольнение сотрудника по обоюдной с ним договоренности
ПреимуществаНедостатки
Сотруднику не нужно направлять официальное уведомление о предстоящем увольнении, достаточно провести личную беседу.Выплаты материальной компенсации, которые будут запрошены сотрудниками, должны быть выплачены из бюджета компании, а, соответственно, подлежат налогообложению.
Процесс увольнения довольно прост и понятен.Невозможно завершить сотрудничество при наличии тех или иных недовольств со стороны работника.
Возможность расторжения таким способом договора с лицами, относящимися к льготной категории трудящихся (беременными, родителями-одиночками, многодетными сотрудниками).В случае если у сотрудника имеются доказательства принуждения к подписанию соглашения со стороны работодателя, то последний будет привлечен к административной ответственности, при условии обращения работника в судебную инстанцию.
Проведение такой процедуры дает работодателю гарантию о невозможности ее обжалования сотрудником в судебном органе.
Можно избежать выплаты работнику выходного пособия, если данный пункт не оговорен при подписании соглашения.

 

Преимущества и недостатки проведения обеих процедур для работников

Что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон

К сожалению, интересы штатных сотрудников, попадающих под увольнение, страдают намного сильнее интересов работодателей. Для того чтобы получить как можно больше выгод из данного негативного процесса, следует заранее изучить положения трудового законодательства и права, которыми можно воспользоваться при завершении сотрудничества. Рассмотрим далее основные преимущества и недостатки увольнения сотрудников из компании по сокращению штата и по обоюдной договоренности с начальством.

  • Увольнение по сокращению кадрового состава
ПреимуществаНедостатки
В связи с тем, что работодатель обязан направить уведомление о сокращении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты, появляется время для поиска нового места заработка.Невозможно предотвратить увольнение по сокращению и обжаловать его, если работодателем были соблюдены все требования норм ТК РФ.
Получение выходного пособия в размере среднего месячного дохода, которого хватит для удовлетворения потребностей на следующий месяц.Если сотрудник имеет маленький опыт работы, недостаточную квалификацию или же его производительность не удовлетворяет работодателя, но он будет являться главным кандидатом на увольнение.
Возможность получения еще двух выплат, аналогичных выходному пособию, при условии регистрации на биржи труда и отсутствия нового места трудоустройства.Для получения еще двух денежных компенсаций в размере ежемесячного оклада необходимо зарегистрироваться на бирже труда.
Если работник относится к льготной категории трудящихся, то получает преимущественное право на дальнейшее продолжение работы в компании.После получения уведомления о сокращении необходимо будет отработать еще два месяца в организации.
Возможность остаться в компании, согласившись на перевод на другую должность, предоставленную работодателем.Запись в трудовой книжке будет иметь негативный подтекст для будущего работодателя.
  • Увольнение по обоюдному соглашению с работодателем
ПреимуществаНедостатки
Возможность самостоятельного выбора даты ухода из компании, уклоняясь, тем самым, от периода отработки.В связи с тем, что сумма выплаты устанавливается по одобрению работодателя, в данном вопросе можно не достигнуть компромисса.
Возможность потребовать от работодателя определенного размера компенсации и соблюдения иных актуальных условий.При возникновении недовольств действиями работодателя после увольнения, невозможно обжаловать решение в судебной инстанции.
Причина увольнения наиболее предпочтительная для внесения в трудовую книжку, нежели аннулирование трудового контракта по сокращению.Расторжение трудового договора по соглашению сторон не регулируется законодательными нормами.
Возможность получения более высокого размера выплат в Центре занятости, нежели при увольнении по собственной инициативе.Можно попасть под увольнение даже при наличии преимущественных прав на дальнейшее осуществление трудовых обязательств.

Какой способ увольнения лучше выбрать работнику

Когда сотрудник становится перед выбором способа аннулирования трудового соглашения, рекомендуется проанализировать все преимущества и недостатки обеих процедур в конкретной ситуации, а также сравнить:

  1. Размер возможной денежной компенсации;
  2. При наличии той или иной причины увольнения в трудовой книжке, вероятность удачного дальнейшего трудоустройства в приличную компанию на высокую должность;
  3. Сроки денежных начислений;
  4. Наличие иных условий, которые могут оказать влияние на выбор работника.

Каждый из способов имеет собственные плюсы и минусы, а значит необходимо отдать предпочтение тому, который максимально учитывает именно ваши интересы, а кроме того, не нарушает трудовые права.

 

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье