Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 7 минут

Вступая во взаимоотношения с работодателем, каждый гражданин имеет право самостоятельно решить, подписывать ему трудовой договор индивидуального характера или же согласиться на заключение коллективного документа. Первый вид соглашений заключается с конкретным работником, которого работодатель назначает на определенную должность, второй вид договора заключается с группой сотрудников, занимающихся аналогичными работами в компании. Время от времени между работодателем и группой трудящихся также могут возникать конфликтные ситуации на почве разногласий с теми или иными требованиями начальника или же, например, недовольствами размера заработка. Порядок разрешения коллективных трудовых споров значительно отличается от решения конфликтов с конкретным подчиненным и состоит из трех основных этапов:

  1. Подача претензии к нанимателю и ее рассмотрение созванной комиссией по примирению;
  2. Устранение конфликта посредником, приглашенным в компанию;
  3. Направление спорной ситуации для решения в арбитраж по труду.

Каждый из вышеуказанных этапов является обязательной ступенью рассмотрения конфликта и не может осуществляться без проведения вышестоящей процедуры по примирению. Однако некоторые ситуации допускают перенос рассмотрения трудового спора с первой ступени, сразу на третью, минуя способ решения конфликта посредником, но для этого заранее необходимо заручиться согласием обеих сторон отношений.

Участниками процедуры аннулирования возникшего спора в обязательном порядке должны являться как руководитель компании, так и каждый работник, подпись которого поставлена на коллективном соглашении. Для каждой ступени рассмотрения спора законодатель выделил определенный временной промежуток, длительность которого может быть изменена в случае надобности, по соглашению сторон, в случае если не будет найден компромисс за первоначально предоставленный период.

В положениях ТК РФ не установлены сроки для обращения в судебный орган по разрешению споров руководства с группой трудящихся. Помимо рассмотрения конфликта комиссией по примирению или в арбитраже по труду, работники имеют право на проведение различных собраний, митингов или забастовок, которые также могут оказать некоторые влияние на решение работодателем удовлетворения требований коллектива. Со своей стороны, начальник, члены примирительной комиссии и иные участники процесса обязаны использовать все возможности для мирного урегулирования возникшего недопонимания.

Рассмотрение спора примирительной комиссией

Самым первым этапом урегулирования конфликта между сторонами рабочих отношений является созыв примирительной комиссии (ПК), представители которой должны рассмотреть ситуацию со всех сторон и вынести справедливое заключение, учитывающее интересы как руководства компании, так и каждого из сотрудников.

Данная группа экспертов состоит, как правило, из представителей одной и другой стороны конфликта, создается на паритетных началах в течение первых трех дней после поступления претензии от штатных работников. Основанием для созыва ПК служит соответствующий Приказ, который издается начальником организации. Количество членов комиссии устанавливается по взаимному согласованию нанимателя и подчиненных, или же их доверенных лиц. Если же одна из сторон спора отказывается принимать участие в процедуре по аннулированию недопонимания или всеми возможными способами уклоняется от явки на собрание, то дело автоматически передается в трудовой арбитраж.

После созыва ПК, ее представителям предоставляется не более 5 рабочих дней для рассмотрения спора. Если же лицам не удается в установленный срок прийти к компромиссу, то по обоюдному согласию сторон рабочих отношений, период урегулирования спора продлевается, что в обязательном порядке протоколируется в соответствующем документе.

Если с выдвинутым решением членов ПК соглашаются все участники конфликта, он заносится в протокол заседания и является обязательным для соблюдения. Для исполнения решения сторонам трудовых отношений предоставляются определенные сроки, утвержденные представителями комиссии. Если же добиться урегулирования конфликта не удалось на первом этапе процесса, то поиск решения продолжается, но уже с участием иных должностных лиц, в том числе и государственных представителей.

Рассмотрение спора с участием посредника

При неудачной попытке работодателя и коллектива работников прийти к согласию по решению возникшего спора при помощи примирительной комиссии, оформляется протокол разногласий. На основании этого документа в течение трех последующих дней после его издания, стороны трудовых отношений могут прибегнуть к помощи посредника, который приглашается в организацию самостоятельно или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Данная служба представляет собой госорган, в состав которого входит Министерство Труда РФ, а также Министерство Труда Субъектов Федерации.

Приглашенный посредник является третьим, независимым участником спора, в компетенцию которого входит предложение решений, подходящих для аннулирования конфликта. Данный нейтральный орган имеет право запрашивать от работодателя и коллектива работников определенные документы или сведения, которые играют роль в решении трудового спора. Для возможности уладить все недопонимания с участием посредника, законодатель предоставляет не более 7 дней с момента приглашения лица в организацию.

В том случае, если сторонам конфликта удалось достигнуть согласия и найти компромисс для осуществления в дальнейшем качественной производственной деятельности, то оформляется соответствующий документ с занесением туда предложенного посредником решения и указанием сроков его исполнения. Если же конфликт до сих пор не исчерпан, то составляется протокол разногласий, посредник освобождается от возложенных на него обязательств, а дело переходит на следующий этап примирительных процедур.

Рассмотрение спора трудовым арбитражем

После неудачных попыток достигнуть согласия в решении трудового коллективного конфликта, лица вынуждены обращаться в трудовой арбитраж, который представляет собой временно созданный орган для примирения сторон рабочих отношений. На его создание отводится три рабочих дня, исчисление которых начинается с момента окончания участия в деле представителей примирительной комиссии или же нейтрального посредника. В состав данного временного органа не включаются представители работодателя и работников, однако, непосредственно по их решению и решению Службы по урегулированию коллективных рабочих споров документально оформляется созыв органа, выбираются его члены (как правило, три арбитра), прописывается регламент и происходит наделение лиц соответствующими полномочиями.

Правилами некоторых организаций запрещено сотрудникам проводить различные забастовки или митинги, в связи с этим в таких компаниях в обязательном порядке предусмотрено создание трудового арбитража. Рассмотрение спора между нанимателем и сотрудниками компании производится на протяжении пяти дней после созыва временного органа, при этом разрешается проводить ни одно, а несколько заседаний. Поиск компромисса происходит стандартным образом: выслушиваются обоюдные претензии сторон, после чего предъявляются необходимые документы и иные сведения, которые могут быть значимыми в устранении конфликта. По завершении процесса, представители трудового арбитража излагают собственное решение в соответствующий протокол. В связи с тем, что разбор дела осуществляется тремя арбитрами, решение может быть принято по большинству голосов. В том случае, если работодатель не согласен с выдвинутым решением и не желает его добровольно исполнять, коллективу сотрудников предоставляется законное право на проведение забастовки.

Забастовка при разрешении коллективного трудового спора

Трудовой Кодекс не вводит забастовку в необходимую меру по урегулированию конфликта с работодателем, однако, признает данный способ воздействия на начальника вполне законным, разработав соответствующую процедуру ее проведения и последствия, в случае осуществления незаконной забастовки. Данное мероприятие подразумевает под собой добровольное отстранение коллектива работников от выполнения возложенных на них трудовых функций, с целью решения возникшего трудового спора с нанимателем в собственную пользу. Главная особенность примирительных процедур, описанных выше, – это поиск взаимного решения трудового спора, которое удовлетворит интересы и работодателя и работников. Целью же забастовки является выражение жесткого ультиматума сотрудниками на действия своего работодателя, с последующим прекращением труда до момента выполнения всех имеющихся и ранее предъявляемых требований.

Проведение забастовки в соответствии с Законом не будет иметь никаких правовых последствий негативного характера для участников мероприятия, однако же, отклонение от положений трудового законодательства и Конституции РФ могут привести к привлечению лиц к ответственности. Незаконными считаются следующие забастовки:

  1. В период введения военного или чрезвычайного положения в стране. Военнослужащие; представители различных правоохранительных структур; граждане, устраняющие последствия пожаров, наводнений или иных погодных катаклизмов; медицинские работники и другие лица, не имеют право выходить на забастовки;
  2. Незаконными являются забастовки работников, трудящихся на предприятиях, которые занимаются жизнеобеспечением граждан страны.

Инициировать проведение забастовки, а также принимать в ней участие можно только после выполнения таких условий:

  • Пройдены все этапы вышерассмотренных примирительных процедур;
  • Работодатель не желает принимать участие в процедурах примирения с коллективом работников;
  • Наниматель не исполняет решение трудового арбитража.
Забастовка является добровольным мероприятием, вследствие чего ни один сотрудник не может быть принужден к участию в ней. Лица, которые оказывают любое воздействие на коллег с целью привлечения их к забастовке, могут быть сами привлечены к дисциплинарному, административному или уголовному виду ответственности. Мероприятиями по организации забастовки занимаются исключительно штатные работники, которые имеют право участия в ней, руководящий состав компании не должен иметь к ней никакого отношения.

Окончанием забастовки считается момент подписания работодателем с работниками соглашения об удовлетворении всех имеющихся требований, и завершении ранее возникшего коллективного спора. Однако в некоторых ситуациях, забастовка может заканчиваться судебным постановлением о признании мероприятия незаконным. Инициатором подачи искового заявления в суд может стать как начальник организации, так и прокурор. Судебное решение о прекращении забастовки должно быть незамедлительно исполнено, иначе же ее организаторы и участники будут призваны к дисциплинарному взысканию в связи с несоблюдением требований трудовой дисциплины.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Основные причины трудовых коллективных разногласий

Причин для возникновения конфликта между руководством компании и ее штатными работниками довольно много. Однако на практике, чаще всего, встречаются следующие основания для появления разногласий:

  • Несоответствующие условия труда. Такая причина может возникнуть в том случае, когда работодатель прописывает в трудовом договоре одни условия, а на самом деле, работники выполняют трудовые функции в других, несоответствующих документации условиях. Такое нарушение может привести не только к производственным травмам, но и к нанесению ущерба имуществу или иным материальным ценностям компании;
  • Единоличное внесение поправок в коллективный трудовой договор. Работодатель не имеет право изменять текст заключенного с группой работников трудового соглашения без согласования этого действия с каждым из подчиненных;
  • Игнорирование мнения представителей профсоюзной организации. Данная причина имеет место быть при внесении изменений в имеющуюся документацию или издание новых документов, касающихся интересов работников организации.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье