Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 5 минут

Аннулирование трудовых отношений по инициативе нанимателей довольно частая процедура на практике. Каждый руководитель обязан предпринимать всевозможные меры для процветания собственной организации, для повышения ее статуса и уровня репутации среди конкурентов. Значительную роль в существовании бизнеса занимают наемные работники, большинство из которых, собственно, и становятся лицами компании. Ответственный и профессиональный специалист будет поднимать рейтинг организации-работодателя, недобросовестный же работник, наоборот, ухудшать положение юридического лица на рынке товаров и услуг. Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть инициирована вследствие наличия различных обстоятельств, в том числе и не зависящих от сторон трудовых отношений.

Увольнение трудящегося их компании без объяснения причин – недопустимо. Прежде чем принимать данное решение, руководитель организации обязан позаботиться о разработке соответствующей документации, в которой были бы зафиксированы выявленные нарушения или доказательства некомпетентности работника. Подчиненного следует ознакомить с разработанной документацией и уведомить о предстоящем увольнении заранее, дабы предоставить время на поиск нового места работы. Порядок аннулирования трудового контракта по волеизъявлению руководителя организации регулируется статьей 81 трудового законодательства. Несоблюдение предписаний Закона является основанием для признания всей процедуры недействительной, вследствие чего может последовать восстановление работника в должности.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В нормах ТК РФ зафиксированы всевозможные причины, на основании которых работодатель имеет право уволить своего подчиненного из организации. Расторжение контракта по иным обстоятельствам – запрещено. К основным нарушениям трудового взаимодействия со стороны подчиненного относятся:

  • Несоответствие занимаемой должности, что было выявлено по итогам проведения аттестационных мероприятий;
  • Систематическое нарушение трудящимся правил трудовой дисциплины и норм техники безопасности. При этом, работодатель обязан ознакомить с данными положениями своего подчиненного под роспись еще в момент трудоустройства. Если автографа работника на этих документах зафиксировано не будет, то и наказывать его за несоблюдение требований – недопустимо;
  • Халатное отношение к выполнению подчиненным трудовых обязательств, возложенных на него после заключения письменного соглашения. При этом, сотрудник обязан быть ознакомлен с должностной инструкцией, в которой, собственно, и прописываются все трудовые функции лица. В случае отсутствия подписи гражданина на этом документе, работодатель не имеет право уволить сотрудника по рассматриваемому основанию;
  • Выявление прогула рабочей смены со стороны трудящегося. Под данным понятием понимается отсутствие лица на месте трудовой деятельности без уважительной причины более 4 часов подряд;
  • Появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения. При этом, недостаточно просто установить данный факт по внешним признакам, работодателю необходимо официально зафиксировать данное нарушение путем направления гражданина на медицинское освидетельствование;
  • Разглашение сведений конфиденциального характера, утрата или передача третьим лицам секретной документации. Данное основание является причиной для аннулирования трудового контракта с лицом, допущенным к коммерческой тайне в соответствии с занимаемой им должностью;
  • Установление факта кражи, утраты или намеренной порчи материальных ценностей компании со стороны работника, а также воровство личного имущества коллег;
  • Несоблюдение правил охраны труда, вследствие чего действие работника стало причиной получения производственной травмы его коллегой. Данный факт в обязательном порядке должен быть доказан и зафиксирован в письменном виде. Для проведения соответствующего расследования в организации созывается комиссия, в которую иногда приглашаются и представители определенных государственных инстанций;
  • Утрата доверия со стороны начальника. Как правило, данное основание применяется в случае незаконной растраты подчиненным денежных средств организации, уничтожении или утраты крупных финансовых сумм;
  • Совершение работником аморального поступка, трудовая деятельность которого связана с постоянным взаимодействием с детьми;
  • Принятие начальником организации необдуманного решения, в связи с чем, компания претерпела серьезные негативные последствия материального характера;
  • Предоставление работодателю фальшивой документации в момент трудоустройства;
  • Несоблюдение положений трудового соглашения, после его подписания.

Кроме того, существуют некоторые обстоятельства, которые не зависят от действий трудящегося, но могут стать веской причиной расторжения трудовых отношений по инициативе нанимателя:

  1. Полная ликвидация организации или же прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
  2. Необходимость работодателя в уменьшении количества трудящихся или в ликвидации целого структурного подразделения;
  3. Передача организации новому владельцу. Данная причина может стать основанием для расторжения контрактов с руководящим составом компании (начальником и главным бухгалтером). Со штатными сотрудниками расстаться по данной причине новый собственник не имеет права;
  4. Ухудшение состояния здоровья, вследствие чего, по итогам прохождения мед. обследования, работнику запрещено продолжать трудиться на данном предприятии.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Процедура аннулирования трудового контракта работодателя и подчиненного по инициативе первого, разработана законодателем и имеет строгую структуру. Краткий алгоритм действий, необходимый к соблюдению, выглядит следующим образом:

  • Письменное фиксирование основания, ставшего причиной завершения сотрудничества. В случае увольнения из-за выявления того или иного нарушения со стороны подчиненного, руководитель обязан оформить Акт после проведения соответствующего расследования, приложить записи видеокамер или же результаты медицинского обследования;
  • Оформление и направление трудящемуся письменного уведомления о предстоящем расторжении договора. В документе следует указать конкретную причину данного решения. После ознакомления с его содержанием на оповещении работник обязан поставить собственную подпись;
  • Оформление Приказа об увольнении сотрудника. В распорядительном документе необходимо зафиксировать причину расторжения договоренностей, а также ссылку на соответствующий законодательный Акт, регламентирующий данную процедуру;
  • Направление вышеуказанного распоряжения работнику с целью ознакомления. Лицо на Приказе также должно поставить собственный автограф;
  • В последний рабочий день специалистами кадрового отдела оформляются соответствующие документы, в том числе и трудовая книжка лица;
  • Установление специалистом финансового отдела суммы материальной выплаты, положенной сотруднику при увольнении. Денежные средства будут переведены лицу на банковскую карту или выданы наличным расчетом в день увольнения.

В связи с тем, что процесс аннулирования контракта разработан непосредственно законодателем, необходимо строго следовать и не нарушать данную инструкцию, в противном же случае, после проведения в организации соответствующей проверки компетентными органами, вся процедура может быть признана недействительной.

В каких случаях допускается увольнение сотрудника по статье

Расторжение трудового договора по волеизъявлению нанимателя возможно только тогда, когда должностное лицо имеет в наличии веские основания, позволяющие совершить данную процедуру, зафиксированные в письменном виде. Если увольнение сотрудника или целой группы трудящихся осуществляется вследствие ликвидации предприятия, работодатель обязан уведомить своих подчиненных о данном событии не менее чем за два месяца до его наступления. Кроме того, все лица, лишившиеся работы, должны получить от работодателя определенную материальную компенсацию – выходное пособие.

Если работодатель желает уклониться от оформления большого количества документации, сопровождающей процедуру аннулирования контракта, допускается предложить сотруднику способ расторжения договора по соглашению сторон. Как правило, лица-нарушители охотно соглашаются на такой вариант завершения сотрудничества, дабы избежать внесения в трудовую книжку неприятного обстоятельства, ставшего основанием для увольнения по статье.

Обстоятельства, запрещающие увольнение работника

Несмотря на то, что законодатель предоставил работодателям право на увольнение неугодных сотрудников, представителей не всех категорий трудящихся допускается «выгонять» при первом же нарушении и в срочном порядке. Общие основания расторжения трудовых договоренностей не могут устанавливаться по отношению к:

  • Беременным женщинам. Для возможности расторжения с ними трудового договора за совершение того или иного нарушения, нанимателю следует дождаться момента рождения малыша и выхода сотрудницы из декретного отпуска. В период беременности разрывать трудовой контракт – запрещается;
  • Несовершеннолетним сотрудникам. Для возможности их увольнения работодатель обязан запросить разрешение у соответствующего компетентного госоргана;
  • Матерям-одиночкам, воспитывающим детей, не достигших 14 лет;
  • Иным категориям трудящихся, являющимся, по мнению законодателя, наиболее социально и материально уязвимыми.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье