Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 5 минут

В момент подписания трудового соглашения с работодателем, не все граждане вникают в суть каждого положения, зафиксированного в документе, отчего в последующем могут возникать различные конфликтные ситуации с начальством. Расторжение срочного трудового договора довольно распространенное явление между работниками и работодателями, особенно если их трудовые взаимоотношения были оформлены на несколько лет вперед. Инициатором аннулирования контракта может стать любая из сторон, единственным условием является наличие веских оснований для досрочного разрыва договоренностей.

Срочный трудовой договор представляет собой соглашение нанимателя и работника, заключаемое на определенный период времени. Заинтересованной стороной его аннулирования не обязательно должно быть юридическое/физическое лицо, существует несколько обстоятельств, наступление которых автоматически прерывает рабочие договоренности нанимателя и подчиненного. К ним относятся:

  • В случае подписания договора на период выполнения той или иной задачи, момент предоставления работником конечного результата будет являться основанием для автоматического аннулирования соглашения;
  • При условии заключения договора на период отсутствия основного работника, момент его выхода на место трудовой деятельности будет являться основанием для автоматического разрыва договоренностей с временным сотрудником;
  • При заключении трудового соглашения на период сезонных работ, последний день сезона, и, собственно, последний день выполнения трудовых обязательств, является датой разрыва договоренностей между работодателем и работником.

Таким образом, автоматическое аннулирование договоренностей происходит по истечении срока, на протяжении которого наниматель нуждается в услугах временного работника.

В каких случаях заключается срочный трудовой договор

На практике чаще всего используются бессрочные трудовые договора, заключаемые между работодателями и соискателями. Их выбор обусловлен тем, что нет необходимости в периодическом перезаключении соглашений и переоформлении всей сопровождающей документации. Трудовые же договора временного характера заключаются, как правило, в следующих ситуациях:

  • Трудоустройство гражданина происходило представителями Службы занятости, в приоритете у которых было предоставление лицу временного способа заработка, а не поиск хорошего места работы для многолетнего взаимодействия работодателя и соискателя;
  • В случае необходимости назначения какого-либо квалифицированного специалиста на временно пустующую руководящую должность;
  • При направлении лица в организацию для прохождения производственной практики, при условии, что руководитель готов выплачивать студенту определенную сумму денег за выполнение тех или иных трудовых функций;
  • Работодатель нуждается в том, чтобы отдельный работник оказал услугу временного характера;
  • При найме штатного работника в организацию, созданную с целью выполнения определенного заказа, после которого юр. лицо или ИП прекратит собственную деятельность.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Порядок аннулирования срочного трудового договора с работником

Процедура разрыва рабочего соглашения, заключенного на определенный срок, зафиксирована в Трудовом Кодексе и ничем не отличается от увольнения постоянного сотрудника, работающего на основании бессрочного трудового договора. Общий порядок действий работодателя выглядит следующим образом:

  1. В том случае, если увольнение сотрудника происходит из-за истечения срока действия временного соглашения, начальник обязан известить подчиненного не менее чем за три дня до момента непосредственного разрыва контракта. Уведомление оформляется либо непосредственно руководителем, либо специалистом кадрового отдела, при этом, оригинал передается сотруднику на ознакомление, а копия извещения должна быть завизирована подписью временного сотрудника и остаться у нанимателя;
  2. Если разрыв трудовых договоренностей происходит по инициативе работника, то лицо оформляет соответствующее заявление на имя начальника организации, где указывает причину досрочного ухода и дату увольнения;
  3. Далее разрабатывается соответствующий Приказ об аннулировании срочного договора с наемным лицом. Основными реквизитами распорядительного документа являются:
  • Наименование компании-работодателя, адрес расположения и иные необходимые реквизиты;
  • Личные данные работника, которого предстоит уволить;
  • Реквизиты трудового соглашения, оформленного на определенный срок: индивидуальный номер, присвоенный договору и дата подписания;
  • Причины аннулирования трудовых отношений с подчиненным. При этом обязательно необходимо указать ссылку на статью трудового законодательства, которая позволяет реализовать данную процедуру;
  • Конкретная дата расторжения контракта;
  • Дата оформления распорядительного документа;
  • Подпись работодателя.
  1. В последний день выполнения трудовых обязательств работник обязан явиться в Отдел кадров для подписания соответствующей документации и получения трудового документа. В этот же день производится перечисление гражданину денежных средств за последний период работы и за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Выплата, как правило, перечисляется на банковскую карту бывшего сотрудника, но в случае необходимости может быть выдана и наличным расчетом.

Может ли работодатель стать инициатором расторжения срочного трудового договора

Согласно положениям трудового законодательства, любому руководителю дозволено увольнять из штата подчиненных, услуги которых не удовлетворяют его трудовых потребностей. Расторжение срочного трудового соглашения по инициативе работодателя также разрешается, но при условии наличия у должностного лица определенных оснований. Как правило, причинами досрочного аннулирования соглашения временного характера, являются:

  1. Временный сотрудник нарушил правила трудовой дисциплины, зафиксированные в локальных документах организации;
  2. В момент трудоустройства в компанию соискатель предъявил будущему начальнику фальшивую документацию;
  3. Выявление фактов аморального поведения со стороны работника, который был нанят в организацию для воспитания и обучения подрастающего поколения;
  4. Гражданин намеренно исказил сведения о своем материальном положении и заработке членов его семьи;
  5. Временный работник тем или иным способом распорядился коммерческим имуществом, не имея на это соответствующих полномочий, что привело к ухудшению материального положения работодателя;
  6. Халатное отношение подчиненного к выполнению возложенных на него трудовых функций;
  7. Организация-наниматель в период действия срочного договора была продана новому владельцу или перешла в собственность другого лица, который пожелал аннулировать договоренности с временными сотрудниками;
  8. Если в ходе проведения проверочных аттестационных мероприятий было выявлено, что лицо не обладает необходимым уровнем квалификации, которую следует иметь для выполнения возложенных на него обязательств;
  9. В случае инициирования в организации процедуры сокращения штатных работников или же мероприятий по реорганизации компании;
  10. В случае полной ликвидации фирмы или же в случае принятия решения о прекращении деятельности лица, имеющего статус Индивидуального Предпринимателя;
  11. Необходимость в срочном отстранении работника от выполнения трудовой деятельности на основании медицинского заключения.

Когда работодатель не может расторгнуть срочный трудовой договор

Несмотря на то, что существует довольно много оснований для аннулирования срочного трудового договора с временным работником, законодателем разработан также и ряд обстоятельств, наличие которых запрещает нанимателю единолично принимать решение об увольнении лица из организации. К подобным исключениям Закон относит такие ситуации:

  • Работник, устроившийся в организацию на временной основе, является единственным кормильцем в семье и увольнение негативным образом скажется на его материальном благополучии и положении его супруги/детей;
  • В случае если сотрудница приходится многодетной матерью детей, не достигших совершеннолетнего возраста. При этом, подростки могут быть не только биологическими детьми, но также и официально усыновленными;
  • Если работница воспитывает малыша возрастом менее трех лет;
  • В случае, если временная сотрудница является матерью или опекуном подростка, не достигшего 14-летнего возраста;
  • Сотрудница, заключившая срочное трудовое соглашение одна воспитывает ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
  • Беременная сотрудница.

При увольнении из организации сотрудника, который подпадает под вышеперечисленные характеристики, наниматель автоматически становится нарушителем трудового законодательства и в случае выявления данного факта компетентными гос. органами, будет привлечен к административному виду ответственности с последующим наложением соответствующих штрафных санкций.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье