Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 6 минут

Процесс трудоустройства на новую работу всегда является эмоционально-напряженным периодом для многих соискателей, особенно тех, кто рассчитывает на получение высокооплачиваемой должности в престижной организации. Однако далеко не все граждане знают, какие права им предоставляет трудовое законодательство в момент поиска работы, чем нередко пользуются наниматели. В данной статье подробно рассмотрим вопрос о том, правомерен ли отказ работодателя в заключении трудового договора, а также можно ли его обжаловать в суде. Основными документами, регламентирующими трудовое взаимодействие нанимателя и подчиненного, являются Конституция РФ и Трудовой Кодекс, в положениях которых закреплены основные права и обязанности каждой из сторон.

Несомненно, любой наниматель преследует цель процветания собственного бизнеса для получения максимального дохода, поэтому подходит к выбору кандидатов довольно серьезно и рассматривает их не только со стороны профессиональной подготовленности, но также и с позиции их личностных характеристик, ведь успешное сотрудничество во многом зависит от целеустремленности и взаимопонимания начальника и подчиненного. Однако законодатель обязывает должностных лиц соблюдать определенный баланс между данными параметрами и запрещает безосновательно отказывать соискателям в трудоустройстве. Таким образом, каждый работодатель обязан заранее определиться со списком требований и характеристик, которые он хочет видеть в кандидате, а каждый отказ тому или иному соискателю сопровождать корректным обоснованием такого решения.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Какой отказ считается безосновательным и может быть обжалован в суде

Прежде чем соглашаться на прохождение собеседования с тем или иным работодателем, соискателям рекомендуется ознакомиться с положениями Трудового Кодекса, а конкретнее, с содержанием статьи 64, в которой приводится перечень ситуаций, когда отказ работодателя считается безосновательным и может быть оспорен в судебном порядке, например:

  • Должностное лицо отказывается оглашать причину своего решения;
  • Причиной отказа является дискриминация соискателя по тому или иному признаку (например, по полу или же по национальности);
  • Причина отказа не относится к деловым и профессиональным качествам соискателя.

Если кандидат на должность категорически не согласен с решением потенциального работодателя и нацелен на обжалование отказа в судебной инстанции, следует запросить от должностного лица оформления письменного документа с указанием обозначенной причины. В случае отсутствия такого документа у трудящегося, бессмысленно иск, так как доказательства противоправного деяния со стороны работодателя не будет.

ВАЖНО! Соответственно, можно сделать вывод о том, что существует лишь две причины законного отказа в приеме соискателя на вакантную должность:

  1. Отсутствие у кандидата необходимых деловых качеств, которые очень пригодятся в дальнейшем сотрудничестве с нанимателем;
  2. Невозможность трудоустройства гражданина в связи с его несоответствием нормам законодательства (например, отказ несовершеннолетнему подростку в приеме на производство с воздействием негативных факторов считается правомерным).

Законные основания для отказа в заключении трудового договора

В том случае, если на вакантное место претендует лицо, не подходящее нанимателю в профессиональном плане, свой отказ в трудоустройстве руководитель организации обязан мотивировать со ссылкой на тот или иной законодательный Акт. Причинами обоснованного отказа в заключении трудового контракта являются:

  • Невозможность трудоустройства подростка в возрасте 14-16 лет без наличия письменного родительского согласия (статья 63 ТК РФ);
  • Категорическое нежелание гражданина предоставлять необходимый пакет документации при оформлении в штат (статья 65 ТК РФ);
  • Невозможность соискателю-женщине выполнять обязанности на открытой вакансии из-за наличия тяжелых условий труда, предполагающих действие мужской силы (статья 253 ТК РФ);
  • На должность, предполагающую воздействие негативных факторов желает трудоустроиться несовершеннолетний гражданин. Руководитель обязан отказать в приеме на работу, так как подобные условия негативно скажутся на уровне здоровья подростка (статья 265 ТК РФ);
  • Законным считается отказ в трудоустройстве лица, не достигшего возраста 18 лет, который отказывается проходить медицинское обследование перед оформлением в штат (статья 266 ТК РФ);
  • На государственные посты могут быть трудоустроены исключительно граждане нашей страны, иностранным лицам в трудоустройстве должно быть отказано (ФЗ №58);
  • Работодателем было выявлено наличие у соискателя наказания, которое не позволяет ему занимать данную должность (статьи 44, 47 УК РФ);
  • Отказ в трудоустройстве также считается мотивированным, если работодателем выявлено, что соискатель имеет те или иные отклонения психиатрического, алкогольного или иного характера (ПП РФ №377).

Представленный перечень является далеко не полным, у работодателей могут быть иные причины, оправдывающие их отказ в приеме на работу того или иного соискателя, при условии, что выявленные несоответствия будут иметь большое значение в дальнейшем сотрудничестве сторон.

Правильный алгоритм действий работодателя при отказе соискателю в трудоустройстве

На практике очень редко встречаются работодатели, которые в письменном виде оформляют свой отказ в приеме соискателя на работу, большинство устно озвучивают собственное решение. Несмотря на это, в соответствии с положениями статьи 64 трудового законодательства, каждый гражданин имеет право потребовать от должностного лица письменный документ с обоснованием причины такого отказа. Для этого, работодателю следует знать не только правила оформления такого документа, но также и реквизиты, которые должны быть в нем указаны.

К основным требованиям, которые наниматель обязан выполнить при оформлении письменного отказа, относятся:

  • Документ следует предоставить соискателю в течение 7 дней с момента запроса. Направить официальную бумагу можно заказным письмом по почте или же лично предоставить гражданину;
  • Отказ от трудоустройства следует оформлять на фирменном бланке организации или же самостоятельно вносить все необходимые реквизиты компании на чистый лист;
  • Письменный документ следует в обязательном порядке зарегистрировать в Журнале исходящей корреспонденции;
  • В текстовой части документа следует указать причину отказа в трудоустройстве, а также ссылку на соответствующий законодательный Акт, предоставляющий работодателю право на принятие такого решения;
  • В конце документ необходимо завизировать подписью работодателя и печатью организации.

Разработанного шаблона рассматриваемого документа не существует, поэтому мы представляем образец оформления письменного отказа в приеме соискателя на работу, скачать который можно ниже по ссылке.

Обращение в суд при необоснованном отказе в трудоустройстве

При нарушении законных прав работников в области труда каждый наниматель должен привлекаться к соответствующему виду ответственности и нести наказание. Как правило, всех работников призывают к обращению в Трудинспекцию, представители которой обязаны отреагировать на нарушение и, проведя проверку, восстановить ущемленные права трудящихся. Однако, в нашем случае, служащие Государственной инспекции по труду не обладают полномочиями, позволяющими определить правомерность или не правомерность отказа работодателя в приеме соискателя на работу. Решение данных вопросов входит в компетенцию районных судебных инстанций, обратиться в которые можно будет в течение трех месяцев с момента получения не обоснованного отказа.

В содержании искового заявления на работодателя необходимо четко и структурировано зафиксировать выявленные нарушения, последовательно описать процесс собеседования, а затем обозначить требование о признании отрицательного решения руководства организации в заключении трудового соглашения – незаконным. Кроме того, в иске следует указать следующие требования:

  • Необходимость возмещения убытков, которые понес соискатель из-за отказа работодателя. К таким убыткам, прежде всего, относятся затраты на инициирование судебного разбирательства (оплата госпошлины), а также возможный заработок, который мог бы получить кандидат на должность за прошедший период времени в случае трудоустройства;
  • Выплата материальной компенсации за причинение морального вреда;
  • Оформление письменных трудовых договоренностей и прием в штат.

Не все вышеперечисленные требования к работодателю могут быть предъявлены истцом, каждый гражданин вправе сам решать, какое возмещение ему хочется получить от недобросовестного работодателя. Однако, в случае отказа нанимателя от заключения трудового договора из-за дискриминации лица по тем или иным признакам, ответчик в обязательном порядке должен будет компенсировать истцу моральный ущерб. Данное требование предписывается законодателем в Трудовом Кодексе.

ВАЖНО! Необходимо понимать, что положительный исход судебного разбирательства зависит от предъявления суду неопровержимых доказательств виновности ответчика. Они могут быть зафиксированы в письменной документации, или же в аудиофайле. При отсутствии доказательной базы, шансы истца в положительном исходе судебного разбирательства – минимальны.

Ответственность работодателя при необоснованном отказе в трудоустройстве

Ранее упоминалось, что отсутствие обоснования отказа в зачислении в штат является нарушением норм ТК РФ и трудовых прав соискателей. За такое деяние работодателей следует привлекать к административной ответственности. Размер штрафных санкций, при этом, варьируется в следующих пределах:

  1. 5-10 тыс. рублей – в отношении недобросовестных индивидуальных предпринимателей;
  2. 10-20 тыс. рублей – в отношении представителей руководящего состава организаций (директоров/ ген. директоров);
  3. 50-100 тыс. рублей – в отношении организаций-работодателей.

Кроме того, для нанимателей, отказавших в трудоустройстве беременным женщинам или же соискателям, воспитывающим детей, не достигших трехлетнего возраста, предусмотрена даже уголовная ответственность (согласно статье 145 УК РФ), наказание которой представляет собой:

  • Штраф в размере до 200 тыс. рублей;
  • Штраф, величина которого может достигать размера 18 окладов должностного лица;
  • Привлечение к общественным работам продолжительностью до 360 часов.

Вышеперечисленные наказания применяются в отношении представителей руководящего состава, в полномочия которых входит обязанность по заключению и расторжению с сотрудниками трудовых договоренностей.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Поделиться