Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 6 минут

Процедура законного трудоустройства соискателя в компанию всегда должна сопровождаться оформлением письменных договоренностей. Документ разрабатывается с целью дальнейшего регулирования рабочих взаимоотношений между нанимателем и наемным сотрудником. Содержание соглашения должно включать в себя основные моменты и вопросы, неразрешенность которых повлечет в дальнейшем наступление определенных недопониманий или конфликтных ситуаций между сторонами. Раздел о величине оклада в трудовом договоре является одним из основных условий, которое необходимо оговорить еще до подписания контракта.

Получение материальной выплаты за выполнение тех или иных трудовых функций является, собственно, целью любого гражданина, находящегося в поиске работы. Должностной оклад представляет собой конкретную денежную сумму, на которую может ежемесячно рассчитывать работник за качественное выполнение возложенных обязанностей. При этом, многих соискателей волнует вопрос о том, как указывается сумма обязательной выплаты: с учетом НДФЛ или без него. Величина оклада, зафиксированная в трудовом контракте, указана без учета налоговых отчислений, кроме того, она не включает в себя дополнительных премий, пособий, надбавок и иных финансовых вознаграждений, которые могут быть предоставлены сотруднику в качестве «бонуса» от работодателя сверх обязательной выплаты. Сумма оклада, устанавливаемая для конкретного работника, зависит от различных факторов:

  • Трудовой нагрузки, которую взял на себя соискатель (договор может заключаться на полную ставку или на 0,5 ставки);
  • Наличие образования по направлению деятельности организации-нанимателя;
  • Имеющегося уровня квалификационных навыков;
  • Наличия опыта работы в данной профессиональной области.
ВАЖНО! В связи с тем, что у работников, занимающих одинаковую должность, может не совпадать наличие вышеперечисленных факторов, работодатель имеет право назначить каждому из них различный уровень оклада. При этом, стоит учитывать, что его величина не может быть ниже МРОТ, зафиксированного в регионе нахождения работодателя.

Основные ошибки при указании размера оклада в трудовом договоре

Письменный контракт между нанимателем и подчиненным представляет собой один из самых значимых кадровых документов. Порядок и условия его заполнения зафиксированы в законодательных актах. Отсутствие одного из основополагающих разделов соглашения, в том числе и регулирующего порядок предоставления зарплаты, размер оклада и условия его начисления, автоматически аннулирует его юридическую силу и признает его ничтожным.

При оформлении письменных трудовых договоренностей, некоторые работодатели совершают следующие ошибки:

  1. Не прописывают в соответствующем пункте конкретную сумму оклада, который ежемесячно будет перечисляться работнику. Невнятное указание величины, например: «оклад, согласно штатному расписанию», — недопустимо. При наличии такого нарушения трудовой договор может быть признан судебным органом ничтожным;
  2. Некорректное указание условий и порядка предоставления дополнительных материальных вознаграждений;
  3. Отсутствие пункта о порядке выплаты авансовой части заработка. Положения трудового законодательства гласят о том, что каждый работодатель обязан выплачивать своим подчиненным заработную плату два раза в месяц, каждые 15 дней. В документе можно зафиксировать конкретные дни начисления денежных средств, однако, предоставление заработка 1 раз в месяц, даже если этого требует сам работник, является серьезным нарушением законодательных норм;
  4. Некорректное обозначение оплаты труда. Можно встретить работодателей, которые используют одним из способов выплаты заработка – предоставление сотрудникам некоторого объема определенной продукции. Нормы ТК РФ позволяют нанимателям производить расчет таким способом только в размере 20% от оговоренной величины зарплаты, при этом, работник должен предоставить начальнику письменное согласие на получение дохода натуральными продуктами;
  5. Использование штрафных санкций за некачественное выполнение рабочих обязательств или же за иные, даже малейшие, нарушения трудовой дисциплины. Полный перечень оснований, за которые работодатель на законных правах может лишить подчиненного той или иной части заработка, прописан в статье 137 ТК РФ, списание же за другие виды нарушений – запрещено законодательством.

Таким образом, неверное оформление раздела о предоставлении подчиненному заработной платы, является веским основанием для признания целого документа недействительным. Каждый работник должен знать собственные трудовые права и не позволять нанимателям их нарушать.

Правила указания условий и периодичности выплаты оклада

Заработная плата предоставляется сотрудникам за качественное выполнение ими должностных обязательств, оговоренных с нанимателем и зафиксированных в договоре. Сумма оклада должна быть прописана в документе сначала цифрами, а затем прописью, при этом, с указанием копеек.

Если работодатель использует в отношении своих подчиненных систему премирования, то данный факт также должен быть закреплен в договоре. Кроме того, следует в обязательном порядке указать ссылку на соответствующий локальный документ, регулирующий порядок и условия предоставления сотрудникам дополнительных финансовых вознаграждений сверх обязательного ежемесячного дохода (оклада). В том случае, если работодателем не предусмотрен в организации подобный Акт, то все положения необходимо зафиксировать непосредственно в трудовом соглашении.

Работодатели, осуществляющие собственную деятельность на территориях Крайнего Севера или в аналогичных районах, обязаны включить в контракт порядок начисления подчиненным материальных надбавок за работу в тяжелых климатических условиях, а также учесть размер районных коэффициентов. Специалисты в области права рекомендуют соискателям серьезно подходить к подписанию контрактов и внимательно следить за тем, чтобы содержание документа соответствовало нормам ТК РФ и не нарушало их.

Ранее было упомянуто, что зарплату работодатели должны перечислять не реже двух раз в месяц, с разницей в 15 суток. Конкретные даты начисления дохода следует указать в одном из следующих документов:

  • В индивидуальном трудовом соглашении с каждым работником;
  • В коллективном договоре;
  • В правилах трудового распорядка, если таковой документ предусмотрен в организации.

Даты выплат допускается обозначать двумя способами: указание двух конкретных чисел (например, предоставление авансовой части осуществляется 23 числа каждого месяца, оклада – 3 числа каждого месяца) или же обозначение периодов времени, когда стоит ожидать перечисления заработка (например, аванс будет начисляться с 23-25 числа, окладная же часть – с 3-5 числа каждого месяца). Перечисление денежных выплат может производиться работодателем еще чаще, например, в конце каждой недели, при этом, следует зафиксировать данное условие в одном из вышеприведенных локальных Актах.

Дополнительное соглашение при изменении размера оклада

Раздел о величине полагающегося работнику денежного содержания за выполнение трудовых обязательств является одним из наиболее приоритетных пунктов документа. Однако, именно размер оплаты труда подвергается наиболее частому изменению со стороны работодателя, который имеет право по собственной воле понижать или повышать зарплаты сотрудников в зависимости от экономической ситуации в стране.

Факт изменения размера оклада, установленного для трудящегося ранее, в обязательном порядке должен быть зафиксирован в трудовом контракте. При этом, не обязательно прибегать к перезаключению трудового договора, достаточным будет оформить дополнительное соглашение, зафиксировав в нем необходимые изменения. При оформлении такого документа работодатель должен придерживаться следующего алгоритма:

  1. Самостоятельно подготовить шаблон доп. соглашения, указав в нем все необходимые нововведения. Если организация довольно крупная, то данная задача может быть делегирована на сотрудника кадрового отдела;
  2. Провести с сотрудником, договор с которым подлежит корректировки, беседу с целью обсуждения предстоящих изменений;
  3. Если работник согласен продолжать трудовое взаимодействие на новых условиях и стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, то дополнительное соглашение визируется их подписями;
  4. Документ автоматически вступает в силу с момента подписания.

Закон запрещает нанимателям единолично вносить изменения в трудовые контракты с подчиненными. В случае такой необходимости, руководитель организации обязан направить подчиненному письменное уведомление с изложением сути нововведений не позднее, чем за 60 дней до их внесения. Ознакомление трудящегося с документом осуществляется под личную подпись. В том случае, если трудящийся отказывается сотрудничать с организацией-нанимателем на новых условиях, заключенный договор подлежит аннулированию.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Ответственность работодателя в случае отсутствия в договоре пункта об оплате труда

Довольно часто в момент заключения рабочего контракта соискатели замечают в документе некоторые несоответствия нормам Закона. В этой ситуации следует сразу же оговорить с будущим начальником уточнение и изменение пунктов, вызывающих недоверие. Если же руководитель отказывается вносить коррективы в договор, рекомендуется отказаться от его подписания и не вступать с таким нанимателем в трудовое взаимодействие.

Однако, если гражданин желает не упустить возможность трудоустройства именно в эту организацию, он может подписать предоставленный ему трудовой контракт, а затем обратиться в компетентные госорганы для реализации собственного требования – внесения изменений в разделы договора, нарушающие его права, интересы, а также положения законодательства. В случае выявления в ходе проверки тех или иных отклонений от требований Закона, работодатель может быть призван к ответственности с последующей выплатой следующих штрафов:

  • 5-10 тысяч рублей – для физических лиц, зарегистрированных в статусе ИП;
  • 10-20 тысяч рублей – для начальников и иных должностных лиц организации (юр. лица);
  • 50-100 тысяч рублей – собственно, для работодателей в статусе юридического лица.

Каждый вопрос дальнейшего взаимодействия должен быть оговорен между нанимателем и соискателем еще до заключения письменных договоренностей. Однако, в любом случае, вне зависимости от того, к каким договоренностям пришли стороны, пункты контракта должны быть разработаны с учетом всех требований Закона.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Поделиться