Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 5 минут

Оформление письменных договоренностей нанимателя и работника является неотъемлемой процедурой их законного сотрудничества. Отсутствие трудового соглашения или же неправильное оформление документа может привести к серьезным конфликтам и разногласиям сторон в будущем. В связи с тем, что стандартный проект документа не разработан законодателем, каждый работодатель вправе оформлять соглашение в свободной, удобной для него, форме. Несмотря на это, в положениях законодательных Актов зафиксированы обязательные условия для включения в трудовой договор, которые регулируют основные вопросы взаимодействия работодателя и подчиненного. При этом, допускается внесение и дополнительных разделов, требующих непосредственного ознакомления до момента подписания договора.

Процедура заключения трудового контракта предоставляет сторонам сотрудничества гарантии и некую уверенность в том, что все заранее оговоренные обязательства друг перед другом будут исполнены. Обязательные или существенные условия соглашения регулируют основные области взаимодействия, например, процедуру оплаты труда, график выполнения должностных обязательств или же ответственность за нарушение договоренностей. Полный перечень необходимых для включения в трудовой контракт разделов рассмотрим далее.

Обязательные разделы трудового договора

Процедура трудового взаимодействия работодателя и подчиненного наделяется юридической силой только после заключения письменного контракта. Согласно статье 57 ТК РФ к наиболее существенным вопросам, без наличия которых соглашения считается ничтожным, относятся:

  1. Личные сведения работодателя и соискателя, трудоустраивающегося в компанию. К таковым относятся:
  • ФИО работника;
  • Реквизиты документов, согласно которым будет идентифицирована личность соискателя;
  • Место осуществления трудовой деятельности (адрес, структурное подразделение, должность);
  • Полное наименование компании-работодателя с указанием всех реквизитов юридического лица;
  • Сведения о законном представителе нанимателя (генеральном директоре/ директоре), если именно он заключает с соискателем трудовой контракт;
  • Дата и место подписания соглашения.

В случае отсутствия хотя бы одного из вышеперечисленных реквизитов, договор может быть признан недействительным, в связи с недостаточностью информации о представителях обеих сторон сотрудничества.

  1. Место работы соискателя. Данная информация выделяется в отдельный раздел договора. Как правило, местом выполнения трудовых функций является наименование организации, в которую трудоустраивается гражданин (например, ООО «Интерком»). Если же соискатель направляется для выполнения обязанностей в один из многочисленных филиалов компании, то в договоре прописывается еще и его конкретный адрес (например, ООО «Интерком», г. Ивановка, ул. Соболева, д.15);
  2. Функциональные обязанности соискателя. Данный раздел рассматривает перечень основных задач, которые будут возложены на работника после подписания трудового договора. Если же в организации разработана отдельным документом «должностная инструкция», то перечислять именно в договоре трудовые функции – не требуется. Достаточным будет сделать ссылку на соответствующий локальный Акт.

Привлекать сотрудника к выполнению дополнительных задач, не предусмотренных заключенным договором, наниматель не вправе. Изменить список ранее разработанных полномочий можно путем оформления дополнительного соглашения к контракту, при условии, что работник согласиться продолжать сотрудничество после внесения поправок.

Если выполнение должностных обязанностей будет происходить во вредных или опасных для работника условиях, данный вопрос также необходимо подробно рассмотреть в договоре. При этом, следует учесть предоставление соискателю дополнительных дней отпуска или же материальных компенсаций за труд в подобной обстановке.

  1. Срок действия заключенного трудового договора. Разработка данного пункта производится только в том случае, если сотрудничество нанимателя и работника имеет временный характер. В обязательном порядке необходимо обозначить даты первого и последнего рабочих дней, либо определенное событие, от которого, собственно, и будет зависеть период сотрудничества юридического лица/ИП с физическим лицом;
  2. Дата начала работы. Является одним из главных пунктов контракта, так как обе стороны отношений должны понимать с какого дня начнется их официальное и взаимное сотрудничество;
  3. Условия предоставления работодателем заработной платы. Следует подробно рассмотреть процедуру выплаты денежных средств, дату перечисления заработка, величину оклада, возможность получения дополнительных премий, материальных вознаграждений, компенсаций или же пособий;
  4. Режим труда и отдыха сотрудника. Включение данного раздела именно в трудовое соглашение необходимо в том случае, если режим выполнения трудовых функций конкретного лица отличается от общих правил. В противном же случае достаточным будет указание ссылки на правила внутреннего распорядка, разработанные в организации-нанимателе;
  5. Характер выполнения трудовых функций. Если работа сотрудника имеет разъездной характер, или же предусмотрена в различных филиалах компании, то в договоре обязательно следует подробно рассмотреть данный вопрос;
  6. Условия труда, предоставляемые работодателем;
  7. Перечень разновидностей социального страхования, которыми может воспользоваться работник в период сотрудничества с нанимателем. К основным их них относятся:
  • Обязательное медицинское страхование;
  • Соц. страхование, то есть возможность воспользоваться больничным отпуском в случае выявления какого-либо заболевания или же при необходимости ухода в декрет;
  • Страхование, предусмотренное на момент получения производственного увечья или же выявления проф. заболевания;
  • Обязательное пенсионное страхование.

В трудовом договоре не обязательно перечислять и описывать каждый из видов страхования, предоставленного трудоустроенному специалисту. Допускается указание ссылки на соответствующий законодательный Акт, гарантирующий работнику предоставление данной социальной гарантии.

  1. Иные вопросы, которые подлежат рассмотрению в соответствии с положениями трудового законодательства.

Дополнительные условия трудового соглашения

Кроме существенных вопросов, которые в обязательном порядке должны быть рассмотрены в трудовом контракте, существуют и дополнительные, отсутствие которых не станет поводом для признания ничтожности документа, но сможет значительно сократить в дальнейшем возникновение каких-либо конфликтных ситуаций между нанимателем и подчиненным. К таким разделам, как правило, относятся:

  1. Трудоустройство с испытательным сроком. Не всеми работодателями предусмотрено данное условие, поэтому не всегда этот раздел подлежит включению в трудовое соглашение с соискателем. Однако в случае его использования, следует указать продолжительность периода испытаний, дату их окончания и условия дальнейшего сотрудничества с работодателем;
  2. В том случае, если работа соискателя будет связана с использованием конфиденциальных сведений компании-нанимателя, то процедура допуска, порядок использования и требования, предъявляемые к хранению секретной документации, в обязательном порядке должны быть рассмотрены в трудовом соглашении. Кроме того, следует отдельно рассмотреть вопрос привлечения сотрудника к ответственности в случае разглашения или утраты подобной документации;
  3. Возможность улучшения материальных или бытовых условий сотрудника, его супруги/супруга и общих детей;
  4. Некоторые работодатели, которые преследуют цель формирования в собственном штате высококвалифицированных специалистов, предоставляют работникам возможность прохождения бесплатного обучения или направления на курсы повышения квалификационных навыков. Условия предоставления данной привилегии следует прописать в трудовом соглашении. Кроме того, на практике работодателями распространено указание минимального срока, который сотрудник обязан отработать после обучения;
  5. Сотрудники, выполняющие трудовые функции в опасных для жизни условиях, в соответствии с законодательством наделяются правом на получение дополнительных дней к ежегодному отпуску. Порядок их предоставления также следует зафиксировать в дополнительных условиях трудового контракта;
  6. Иные доп. привилегии, которые работодатель готов предоставить своему подчиненному. Однако специалисту, разрабатывающему проект договора, следует позаботиться о том, чтобы вносимые условия и требования не ухудшали положение сотрудника и соблюдали его законные права.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Ответственность за нарушение существенных условий трудового соглашения

Многие наниматели в трудовом соглашении с подчиненными рассматривают также и вопрос применения соответствующих санкций в случае нарушения положений контракта. Перечень нарушений может быть довольно внушительным, как правило, наказанию подлежит любое деяние работника, нанесшее компании-работодателю вред или ущерб, негативным образом повлиявший на ее материальную составляющую. Для работников-нарушителей предусмотрены следующие виды наказаний:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Расторжение трудового контракта.

Если же отклонение были выявлены со стороны работодателя, то подчиненному, прежде всего, рекомендуется самостоятельно попытаться уладить конфликт. Несогласие руководителя компании идти сотруднику на уступки и восстанавливать его трудовые права, предоставляет возможность обращения за помощью в вышестоящие инстанции: Прокуратуру, Трудинспекцию, суд. Данные органы после проведения проверки и установления факта нарушения со стороны юридического лица имеют право призвать его к определенному виду ответственности.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье