Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 5 минут

Взыскание дисциплинарного характера подразумевает под собой меру воздействия на недобросовестного работника, который каким-либо образом не соблюдает правила трудовой дисциплины. Замечание как дисциплинарное взыскание является самым мягким видом наказания для работника и носит некий предупреждающий характер. Объявление сотруднику замечания осуществляется за однократное нарушение, не представляющее вреда коммерческим ценностям организации и не способное негативным образом повлиять на производственный процесс. Этот вид наказания применяется для того, чтобы помочь трудящемуся избежать более тяжелых последствий, полагающихся за совершение аналогичных проступков. Однако, прежде чем вынести сотруднику замечание, руководителю необходимо запастись вескими доказательствами вины подчиненного.

В том случае, если взыскание в виде замечания применяется к гражданину с целью психологического воздействия, то работодатель может объявить его в устной форме, либо строго поговорить с подчиненным, забыв на следующий день о происшествии. Однако, если руководитель принял решение уволить сотрудника из организации, то любой незначительный проступок будет официально оформляться с соблюдением всех правил и требований законодательства. В этом случае, наличие трех зафиксированных замечаний может являться основанием для расторжения с сотрудником рабочих отношений. Для того, чтобы избежать таких серьезных последствий, лицу следует пересмотреть свое отношение к выполнению должностных обязательств и устранить из собственной трудовой биографии любые нарушения дисциплинарного характера.

Процедура оформления замечания

Любое взыскание, применяемое к работнику, должно возлагаться с соблюдением определенных требований, зафиксированных в положениях трудового законодательства. Так, при объявлении замечания следует придерживаться такого алгоритма действий:

  1. При обнаружении легкого проступка, нарушающего дисциплину труда в организации, доложить о случившемся начальнику путем направления письменной докладной записки. Проанализировав содержание документа, руководитель сам принимает решение о виде дисциплинарного наказания, которого заслуживает нарушитель. Если проступок заслуживает письменного оформления замечания, то руководитель составляет соответствующий акт;
  2. Акт должен содержать в себе подробное описание выявленного со стороны сотрудника нарушения. Также работодатель обязан приложить к документу доказательства причастности сотрудника к проступку или же ссылки на источники, где можно их получить (например, записи с камер видеонаблюдения);
  3. Полностью оформленный акт передается на ознакомление сотруднику-нарушителю, который должен поставить на нем дату информирования и собственную подпись;
  4. Далее работодатель должен запросить от подчиненного предъявления объяснительной записки с содержанием его позиции и причины совершенного нарушения. После анализа документа, наниматель самостоятельно принимает решение о наложении взыскания или же, наоборот, аннулировании дела, при условии, что у работника были уважительные причины на совершение проступка. Перечень оснований, отменяющих вину работника, не разработан законодателем, в связи с чем, каждое должностное лицо должно само принимать решение о том, какую из предъявленных причин считать уважительной;
  5. В том случае, если работодатель считает, что проступок был совершен из-за халатности и небрежности подчиненного, то издается Приказ о наложении взыскания в виде замечания. Данный вид наказания с момента официального объявления действует на протяжении 12 месяцев, однако, по инициативе работодателя или иного должностного лица, который может поручиться за сотрудника, есть возможность уменьшить данный период или вовсе аннулировать наказание через некоторое время.

Срок объявления замечания

Взыскание дисциплинарного характера применяется к нерадивым сотрудникам не позднее полугода после совершенного проступка, при этом, в данный временной интервал не включаются следующие периоды:

  • Дни нахождения сотрудника в больничном отпуске;
  • Отпускные периоды, предоставляемые лицу на протяжении трудового года;
  • Время, на протяжении которого руководитель организации анализирует и рассматривает мнение представительного органа работников;
  • Период времени, когда осуществлялось уголовное расследование по отношению к работнику, совершившему правонарушение.

Чтобы мера воздействия считалась законно примененной, работодателю необходимо издать распорядительный документ о вынесении взыскания не позднее месяца с момента выявления им проступка (или же с момента получения докладной записки о случившемся на предприятии происшествии).

Другими словами, если руководитель организации, получив докладную записку, не применил к работнику меру воздействия в течение последующего месяца, а объявил замечание лишь на 32 день, то Приказ будет считаться незаконным и может быть обжалован и отменен.

Продолжительность действия замечания

Стандартная продолжительность любого взыскания дисциплинарного характера, в том числе и замечания, составляет 1 год со дня официального объявления, то есть с момента издания и утверждения соответствующего Приказа. При этом, наказание может быть досрочно отменено, при условии:

  • Личной инициативы работодателя;
  • Обжалования наказания, которое было осуществлено компетентными органами при наличии доказанности невиновности сотрудника. Если взыскание было возложено на сотрудника необоснованно, то работодатель обязан возместить моральный ущерб за клевету;
По истечении 12 месяцев наказание автоматически аннулируется, при условии, что за трудящимся больше не было замечено других проступков. Однако в том случае, если в течение года подчиненный сделал более трех нарушений, за каждое из которых на лицо было наложено наказание, работодатель имеет право расторгнуть с подчиненным трудовое соглашение.

Несмотря на то, что дисциплинарное взыскание в виде замечания не вносится в трудовой документ сотрудника, в книжке должны быть зафиксированы причины увольнения лица, если такая мера воздействия была применена к работнику, не желающему исправлять собственное отношение к выполнению должностных обязанностей.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Действия работника при несогласии с применением замечания

В случае желания работника снять с себя все обвинения, незаконным образом возложенные на него работодателем, трудящийся имеет право на осуществление следующих мероприятий:

  1. Подать соответствующую жалобу в трудинспекцию, потребовав проведения проверки в организации. Таким способом можно воспользоваться в случаях, когда сотрудник уверен в том, что работодатель нарушил процедуру или сроки объявления взыскания. Для инициирования проверки, в госорган необходимо предъявить доказательства выявленного нарушения со стороны начальника или же доказательства собственной невиновности. Причины, указанные в жалобе, в обязательном порядке должны быть подтверждены теми или иными документами/ фактами/ свидетельскими показаниями;
  2. Комиссия, которая будет проводить в организации проверку, может быть различной: от простой проверки документации, до серьезной экспертизы, проверяющей в организации соблюдение трудовых прав работника. В любом случае, проверочные мероприятия должны быть оплачены со стороны организации или работника, их инициировавшего, если будет доказано, что он виновен в выявленном нарушении;
  3. Если доказательства невиновности сотрудника в нарушении и его непричастности к проступку будут доказаны, трудящийся имеет право потребовать от своего начальника возмещения морального ущерба, инициировав судебное разбирательство.

Образец Приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Оформление распоряжения руководителя об объявлении сотруднику взыскания в виде замечания осуществляется соответствующей комиссией, главным членом которой является руководитель предприятия. Приказ должен быть издан в течение ближайшего календарного месяца после получения начальником информации о проступке подчиненного. В связи с тем, что унифицированной формы распоряжения не разработано, в каждой организации может использоваться свой собственный шаблон. Для того чтобы документ имел юридическую силу в него следует внести следующую обязательную информацию:

  1. Наименование организации-нанимателя;
  2. Наименование документа: «ПРИКАЗ о применении дисциплинарного взыскания»;
  3. Индивидуальный номер распоряжения;
  4. Дата и место составления документа;
  5. Краткое, но точное описание выявленного в организации нарушения;
  6. Ссылка на законодательный акт, позволяющий работодателю наказать подчиненного;
  7. Собственно распоряжение: «ПРИКАЗЫАЮ»;
  8. Вид совершенного проступка;
  9. Мера наказания, применяемая к работнику;
  10. Указание должностных лиц, на которых возлагается ответственность по ознакомлению сотрудника-нарушителя с данным Приказом;
  11. Перечень оснований, которые стали причиной издания распоряжения. К ним, как правило, относится докладная записка/ акт/ объяснительная;
  12. Далее проставляются подписи всех лиц, упомянутых в Приказе.

На документе должны быть проставлены подписи двух представителей Комиссии и руководителя компании. Кроме того, в течение 3-х суток с момента оформления распоряжения, с ним необходимо ознакомить подчиненного-нарушителя, который обязан поставить на документе собственный автограф.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье