Спросить юриста быстрее. Это бесплатно
Время чтения: 4 минут

Каждый работодатель обязан следить за дисциплиной на своем предприятии, иначе отсутствие уважения персонала к начальнику и халатное отношение к выполнению профессиональных обязанностей, несомненно, окажут негативное влияние на производственный процесс. Если сотрудник был замечен за совершением какого-либо нарушения, тяжесть которого не велика и не может служить поводом для увольнения, то работодатель имеет право применить к нарушителю выговор как дисциплинарное взыскание. Такая мера воздействия заставит работника задуматься о последствиях в случае совершения повторного нарушения и повлияет на отношение лица к выполнению возложенных обязанностей.

Мера воздействия на подчиненного должна быть выбрана сообразно совершенному проступку. Выговор в отношении того или иного трудящегося применяется в случае некачественного выполнения работы, бездействия в форс-мажорных обстоятельствах, а также совершение запретных в организации деяний, с которыми гражданин был заранее ознакомлен под роспись. Основными причинами, способствующими объявлению выговора, являются:

  • Систематическое опоздание на рабочее место к началу трудовой смены или же после обеденного перерыва;
  • Отсутствие на месте трудовой деятельность более 4-х часов подряд, что может быть квалифицировано в качестве прогула;
  • Намеренное несоблюдение техники безопасности;
  • Категоричный отказ проходить медосмотр;
  • Посещение работы в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • Преднамеренное «покушение» на коммерческое имущество: уничтожение, утеря или кража ценностей работодателя;
  • Отказ выполнять трудовые задачи, поставленные работодателем.

Помимо выговора, работодатель может объявить подчиненному публичное замечание, которое является более лояльной мерой наказания. Однако последовательность вынесения этих наказаний не имеет значения, все будет зависеть исключительно от степени тяжести и степени негативных последствий для работодателя. Выговор может быть выявлен сразу же после первого совершенного проступка, а может быть объявлен только после нескольких устных замечаний.

Порядок вынесения выговора работнику

Выговор как дисциплинарное взысканиеОбъявление недобросовестному работнику выговора является юридическим фактом, который должен быть документально зафиксирован на предприятии. Этот способ наказания применяется при обнаружении нарушения, имеющего среднюю степень тяжести и способного нанести определенные негативные последствия для работодателя. Дисциплинарное взыскание в обязательном порядке фиксируется в личной карточке сотрудника (согласно статье 66 трудового законодательства) и имеет определенный алгоритм объявления:

  1. Прежде всего, в письменном виде оформляется факт выявленного дисциплинарного проступка. На имя руководителя организации составляется соответствующий документ – докладная записка, оформителем которой является, как правило, руководителем структурного подразделения, где трудится нарушитель;
  2. После изучения полученного документа, наниматель должен запросить у работника предоставления объяснительной записки, содержащей обоснования совершенного проступка. Такая мера необходима для того, чтобы выслушать мнение обеих сторон и только потом принять решение о наложении того или иного вида взыскания;
  3. По результатам анализа объяснительной записки, работодателем издается распорядительный документ о наложении выговора. С Приказом работник должен быть ознакомлен под личную роспись в течение трех дней после его издания. Образец распоряжения руководителя представлен ниже;
  4. Срок действия распоряжения начальника составляет 12 месяцев с момента утверждения, по истечении которых наказание автоматически аннулируется.

Последствия выговора для сотрудника

Если работник заинтересован в сохранении нынешнего места работы, ему следует строго соблюдать требования трудовой дисциплины, а если дисциплинарное взыскание на лицо уже возложено, необходимо стараться избегать повторного привлечения к ответственности. Дело в том, что работодатель имеет право аннулировать трудовые отношения с подчиненным в случае постоянного обнаружения аналогичных проступков. Кроме того, некоторые должностные лица, которые поняли недобросовестность того или иного работника, применяют на практике следующую схему: первый, допущенный лицом, проступок дисциплинарного характера не фиксируют, а «запоминают», затем в течение месяца (допустимый срок вынесения наказания с момента его совершения) следят за подчиненным, и в случае обнаружения аналогичного проступка сразу объявляют лицу 2 взыскания. Таким образом, наличие сразу нескольких доказанных фактов нарушений, является весомым основанием для аннулирования с сотрудником рабочих отношений.

Согласно положениям 66 статьи трудового Кодекса, такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор, не заносится в трудовые книжки работников. Примененное наказание может быть зафиксировано только в личной карточке подчиненного, и то при желании работодателя. Соответственно, в случае увольнения с работы другой работодатель никак не сможет узнать об имеющихся у соискателя в прошлом нарушениях дисциплинарного характера, при условии, что они не послужили поводом для увольнения работника по статье.

Правовые последствия выговора для работодателя

Выговор как дисциплинарное взысканиеВ связи с тем, что выговор является наказанием за проступок средней степени тяжести, он фиксируется в письменной форме и имеет соответствующую процедуру объявления, которая должна быть строго соблюдена работодателем. Если должностное лицо пренебрегает оформлением необходимой документации и отклоняется от выполнения стандартно установленной процедуры, то может быть привлечено представителями Трудовой инспекции к административной ответственности.

Некоторые работодатели применяют по отношению к сотрудникам, так называемые, «строгие» выговора, которые не предусмотрены нормами ТК РФ. Данный вид наказания является незаконным и может быть обжалован трудящимся лицом в контролирующем трудовые отношения сторон органе. При направлении сотрудником жалобы в трудинспекцию, на нанимателя могут быть возложены:

  1. Штрафные санкции, размер которых достигает 50 тыс. рублей;
  2. Обязательства по аннулированию Приказа, на основании которого лицу был объявлен «строгий» выговор.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Выговор как дисциплинарное взыскание

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 653-60-72 (доб. 460)

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 426-14-07 (доб. 832)

Федеральный номер:+7 (800) 500-27-29 (доб. 755)

Сроки объявления выговора

Итак, на объявление официального выговора работодателю предоставляются строго фиксированные сроки, при несоблюдении которых работник-нарушитель может избежать ответственности:

  1. В течение 1 месяца с момента фиксации нарушения работодателем, провинившихся сотрудников можно привлекать к определенному виду взыскания;
  2. Наказание может быть применено к подчиненному не позднее полугода с момента его совершения;
  3. На привлечение к ответственности предоставляется не более 2 лет, при условии, что выявленное нарушение со стороны работника было зафиксировано вследствие проведения ревизии или какой-либо проверки;
  4. Сроком наложения взыскания за нарушение антикоррупционного запрета, является период, не превышающий 3 лет.

Вышеуказанные временные промежутки должны исключать периоды отсутствия недобросовестных сотрудников на месте выполнения трудовых обязательств, к которым относятся:

  • Дни нахождения лица в больничном отпуске;
  • Периоды ежегодного отпуска;
  • Время, на протяжении которого руководитель организации анализирует и рассматривает мнение представительного органа работников;
  • Период времени, когда осуществлялось уголовное расследование по отношению к работнику, совершившему правонарушение.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье