Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 5 минут

Нормы законодательства, регулирующие трудовую сферу, разрешают работодателям воздействовать на подчиненных, нарушающих требования рабочей дисциплины или определенных инструкций, путем привлечения их к соответствующему виду ответственности. При этом, за один конкретный проступок руководитель компании может применить к подчиненному только лишь одну меру наказания. Согласно статье 192 Кодекса, существует три вида дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

  1. Объявление замечания;
  2. Объявление выговора;
  3. Наказание в виде аннулирования трудовых отношений.

Вышеперечисленные меры указаны в порядке возрастания их серьезности. То есть за незначительное нарушение со стороны подчиненного, наниматель может вынести ему замечание, предупредив о том, что повторный аналогичный проступок будет служить поводом для применения более серьезного наказания. Уволить же подчиненного по личной инициативе, наниматель имеет право только в случае грубого нарушения, способного повлиять на производительность предприятия или же на целостность коммерческого имущества. Порядок применения каждой из вышеперечисленных мер рассмотрим далее в статье.

В случае наложения на нарушителя иных способов наказания, не предусмотренных законодателем, работодателя самого могут привлечь к тому или иному виду ответственности соответствующие контролирующие структуры. Выбор меры наказания зависит от характера нарушения и степени негативных последствий, повлиявших на работодателя. Наиболее распространенной причиной применения взысканий служит несоблюдение пунктов трудового соглашения, заключенного с работодателем в момент трудоустройства. Кроме того, наказание может быть применено в случае намеренного совершения противоправных деяний, которые зафиксированы во внутренней документации предприятия в качестве «запрещенных».

Несмотря на то, что работодатель на законных основаниях может применять к подчиненным лишь три вышеуказанных вида дисциплинарных взысканий, многие должностные лица используют на практике материальные виды наказаний, заключающиеся в:

  • Наложении штрафных санкций;
  • Лишении премиальных начислений;
  • Привлечении лица к мат. ответственности;
  • Сокращении количества привилегий из соцпакета на определенный промежуток времени.

Данные способы воздействия на подчиненных не регулируются нормами Трудового Кодекса, а, соответственно, фактически являются незаконными. Если один из контролирующих органов узнает об их применении в отношении трудящихся, наниматель будет привлечен к ответственности административного характера.

Вынесение замечания

Основанием для объявления сотруднику этого вида наказания служит проступок, нарушающий требования рабочей дисциплины. Замечание является наиболее лояльным наказанием, применяемым при самых незначительных нарушениях, которые не способны нанести никакого вреда организации-нанимателю. Способ наказания выражается в словесной форме и носит предупреждающий характер. Для применения данного способа воздействия на подчиненного следует удостовериться в соблюдении следующих условий:

  • Работник знаком с требованиями, закрепленными в трудовом соглашении, и с иными правилами дисциплины, используемыми в организации;
  • На каждом из документов проставлена подпись гражданина;
  • Нарушение носит первичный характер и ранее не замечалось за сотрудником.

При желании, работодатель может оформить вынесение замечания в письменной форме, издать соответствующий распорядительный документ, однако, фиксация данного взыскания в трудовом документе и личной карточке лица не предусмотрена. В том случае, если в течение последующих 12 месяцев за работником будет замечено еще одно нарушение, работодатель имеет право вынести выговор или вовсе, расторгнуть с гражданином трудовой договор.

Если замечание оформлено в письменном виде и работник решает досрочно аннулировать имеющиеся санкции, допускается направление руководителю соответствующего заявления. Также выступить инициатором в снятии дисциплинарного взыскания может непосредственный руководитель структурного подразделения, представитель Профсоюза или сам наниматель.

Вынесение выговора

Очередной одной мерой воздействия на недобросовестных подчиненных выступает выговор. Этот способ наказания применяется при обнаружении нарушения, имеющего среднюю степень тяжести, или же если происходит систематическое выявление работодателем со стороны лица мелких проступков. Так, в качестве примеров могут выступать:

  • Прогулы;
  • Систематические безосновательные опоздания на место трудовой деятельности;
  • Несоблюдение требований техники безопасности, которые могут стать причиной получения серьезных травм иными работниками;
  • Халатное отношение к выполнению трудовых функций;
  • Твердый отказ в прохождении обязательного медосмотра.

Также одним из оснований применения к работнику выговора может стать создание форс-мажорной ситуации, которая способна нанести материальный ущерб работодателю. Применять к подчиненному два разных вида наказаний за один дисциплинарный проступок – запрещается. В связи с тем, что выговор оформляется в письменном виде и фиксируется в трудовом документе сотрудника, существует определенный порядок его вынесения:

  1. Письменно зафиксировать факт нарушения, виновником которого является конкретный работник;
  2. Направление на имя руководителя докладной записки, с отражением сути случившегося, даты происшествия и перечня лиц, к нему причастных;
  3. От работника запрашивается объяснительная записка, содержащая обоснования совершенного проступка;
  4. После предъявления документа, работодателем издается распорядительный документ о наложении взыскания дисциплинарного характера;
  5. Срок действия распорядительного документа составляет 12 месяцев с момента издания и подписания начальником и подчиненным-нарушителем, по истечении которых наказание автоматически аннулируется.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Аннулирование рабочего соглашения с сотрудником из-за выявления грубого проступка, инициируется в случае причинения организации материального ущерба, а также при наличии следующих ситуаций:

  • Однократное нарушение, квалифицирующееся в качестве «грубого»;
  • Вторичное нарушение трудовых обязанностей или же неисполнение возложенных задач;
  • Принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к причинению серьезного ущерба;
  • Совершение со стороны работника, выполняющего воспитательные функции, аморального проступка, при наличии которого лицо лишается права работать в компании;
  • Совершение иного проступка, который может стать основанием для утраты к сотруднику доверия.

Процедура увольнения работника, которую инициировал работодатель из-за выявления дисциплинарного проступка, имеет следующий алгоритм действий:

  1. Прежде всего, письменным образом фиксируется факт выявленного нарушения;
  2. На имя руководителя компании от начальника структурного подразделения, в котором трудится работник, или от иного лица, обнаружившего нарушение, направляется докладная записка, с отражением сути случившегося, даты происшествия и перечня лиц, к нему причастных;
  3. Работодатель, в свою очередь, инициирует на предприятии соответствующую проверку, а также запрашивает от работника объяснительную записку, которая должна быть предоставлена в течение двух последующих дней;
  4. Если проверка доказала вину подозреваемого работника в совершении грубого дисциплинарного проступка, то работодателем издается Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  5. На основании вышеуказанного распоряжения руководства, разрабатывается и издается Приказ об увольнении лица;
  6. Специалисты кадрового отдела обязаны внести в трудовую книжку сотрудника-нарушителя реальную причину, способствующую расторжению трудового договора;
  7. В день увольнения сотрудник обязан явиться в организацию для того, чтобы забрать все документы и положенные выплаты.

В случае несоблюдения одного из вышеперечисленных пунктов, наложение дисциплинарного взыскания и увольнение сотрудника из организации будет считаться незаконным.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Обязательства по разработке распорядительного документа о привлечении лица к ответственности возлагается на специалистов кадрового отдела. Так как унифицированной формы Приказа нет, в каждой организации может использоваться свой собственный шаблон. Для того чтобы документ имел юридическую силу в него следует внести следующую обязательную информацию:

  1. Наименование организации-нанимателя;
  2. Наименование документа: «ПРИКАЗ о применении дисциплинарного взыскания»;
  3. Индивидуальный номер распоряжения;
  4. Дата и место составления документа;
  5. Краткое, но точное описание выявленного в организации нарушения;
  6. Ссылка на законодательный акт, позволяющий работодателю наказать подчиненного;
  7. Собственно распоряжение: «ПРИКАЗЫВАЮ»;
  8. Вид совершенного проступка;
  9. Мера наказания, применяемая к работнику;
  10. Указание должностных лиц, на которых возлагается ответственность по ознакомлению сотрудника-нарушителя с данным Приказом;
  11. Перечень оснований, которые стали причиной издания распоряжения. К ним, как правило, относится докладная записка/ акт/ объяснительная;
  12. Далее проставляются подписи всех лиц, упомянутых в Приказе.

Нарушитель трудового распорядка должен поставить личный автограф на распоряжении руководства в течение 3-х суток с момента его оформления, не считая дни отсутствия лица на месте трудовой деятельности. В том случае, если сотрудник отказывается проставлять на документе подпись, по данному факту составляется Акт, но, при этом, привлечение к ответственности не отменяется.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Поделиться