Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 6 минут

Дисциплинарные взыскания — законный инструмент воздействия работодателя на своих подчиненных. С его помощью можно стимулировать сотрудников к соблюдению установленных правил труда и соблюдения этических норм на рабочем месте.

Для того, чтобы осуществлять меры наказаний в рамках действующего законодательства, существует порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий. В этом материале мы рассмотрим все допустимые меры наказаний для сотрудников, их документальное оформление и другие сопутствующие нюансы.

Допустимые взыскания

Взыскания могут налагаться только в том случае, если вскрывается факт нарушения трудового соглашения, инструкций при выполнении должностных обязанностей или прописанных норм в ведущих внутренних документах предприятия.

При приеме на работу нового сотрудника работодатель обязан провести инструктаж о существующих порядках на данном рабочем месте и мерах пресечения при их нарушении.

Важно. Взыскания могут налагаться только если сотрудник знаком с правилами труда и поведения на рабочем месте.

Действующее законодательство предполагает следующие меры воздействия на подчиненных:

  1. Устное замечание от непосредственного руководителя или нанимателя;
  2. Вынесение выговора в устной или письменной форме, с занесением в личное дело;
  3. Увольнение.

Эти меры могут применяться соразмерно проступку, который был совершен сотрудником. За одно нарушение норм трудового соглашения и трудового кодекса полагается один вид пресечения.

Кроме этих трех видов на практике используются еще следующие:

  • Возмещение нанесенных убытков;
  • Лишение премии на условленный период.

Возмещение убытков возможно только если вина в причинении ущерба со стороны сотрудника доказана. Часто для прояснения ситуаций, связанных с нанесением материального или имущественного вреда компании, работодатели разворачивают внутренние независимые проверки.

Важно. Внутреннее расследование на коммерческом предприятии возможно только при условии, если все положения о проверке утверждены в локальном нормативном акте предприятия.

Вопрос лишения премий может решаться руководителем на местном уровне, если он наделен соответствующими полномочиями по данным из локального нормативного акта или специальных приложений о порядке начисления премии для сотрудников.

Когда может быть наложено взыскание

Период времени, в течение которого работодатель может применить меру взыскания по отношению к сотруднику ограничен. С момента обнаружения повода для применения мер пресечения должно пройти не более одного месяца.

Важно. Моментом обнаружения нарушения считается не день совершения проступка сотрудником, а день, в который непосредственный руководитель узнал о факте нарушения.

Когда факт нарушения установленных трудовых норм вскрыт, работодатель должен запросить объяснительную записку от подчиненного.

В ней необходимо указать следующие сведения:

  • Инициалы сотрудника, совершившего проступок;
  • Его должность, отдел в котором он работает, предприятие и его форму собственности;
  • Лицо, на имя которого пишется объяснительная (чаще всего на имя директора);
  • Причину или мотив совершения проступка;
  • Объяснение своего поведения;
  • Дата и подпись сотрудника.

В некоторых случаях сотрудник может отказаться от изложения объяснений в письменном виде. Тогда работодателю необходимо подождать не более двух суток, а по прошествии этого времени оформить соответствующий акт.

В случае если в отношении нарушения ведется внутреннее расследование взыскание может применяться спустя не более чем два года.

Важно. Если на момент вскрытия факта нарушения сотрудник, совершивший проступок, находится в отпуске, на больничном или в командировке – срок издания приказа будет отложен до момента возвращения сотрудника на рабочее место.

Причины для наложения взысканий

Причиной для наложения взысканий могут выступить любые нарушения внутреннего устава компании или трудового кодекса страны.

Приведем примеры:

  1. Систематические нарушения режима работы (опоздания, ранний уход, несвоевременные перерывы);
  2. Неэтичное поведение на рабочем месте;
  3. Нарушение техники безопасности труда;
  4. Игнорирование должностной инструкции или отдельных ее пунктов;
  5. Невыполнение рабочего плана по объему или качеству проделанной работы;
  6. Прогулы или беспричинные пропуски рабочих смен;
  7. Появление на работе в состоянии алкогольного и других видов опьянения.

Примеров может быть гораздо больше, мы перечислили только самые популярные из них. За негрубые нарушения, совершенные в исключительном порядке, может быть назначено взыскание в самой лояльной форме – замечание.

За негрубые, но регулярные нарушения может быть назначен выговор.

Грубые систематические нарушения трудового соглашения с работодателем, такие как частые прогулы и появление на рабочем месте в нетрезвом виде, могут привести к увольнению.

Штрафование как мера взыскания

По трудовому кодексу Российской Федерации работодатель не имеет права штрафовать сотрудника вследствие совершения проступка.

Работодатель ограничен в изъятии любой суммы из заработной платы сотрудника. Исключение могут составлять случаи, связанные с нанесением ущерба. Тогда сотрудник должен покрыть расходы на устранение ущерба из собственной заработной платы.

В отдельных случаях вместо штрафов в отношении сотрудника могут применять лишение премиальных выплат или выплату уменьшенного размера премии.

Важно. Лишение премий возможно только в том случае, если положения о данной форме взыскания прописаны во внутренних документах компании.

Увольнение с взысканием

Решение об увольнении по причине совершения дисциплинарного проступка сотрудником может быть принято только в случае грубого нарушения трудового соглашения, которое ведет к тяжелым последствиям.

Увольнение возможно при совершении регулярных мелких нарушений, или вследствие одного грубейшего нарушения.

Грубыми нарушениями считаются:

  1. Прогулы без уважительных причин;
  2. Выполнение должностных обязанностей в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  3. Нанесение увечий или вреда себе, или коллегам вследствие игнорирования правил безопасности труда.

Систематические мелкие нарушения, которые могут привести к увольнению:

  1. Нарушения рабочего графика;
  2. Нарушения правил безопасности труда без причинения ущерба здоровью или материального ущерба;
  3. Срыв трудовой деятельности коллектива;
  4. Отказ от выполнения распоряжений начальства без обоснованных причин;
  5. Нарушение объемов или качества проделанной работы;
  6. Уклонения от обязательного медицинского обследования сотрудников;
  7. Другие нарушения индивидуальных трудовых соглашений или общих положений и правил труда.

Подробные формулировки мотивов для увольнения должны быть прописаны в локальном нормативном акте, утверждены с рабочим коллективом и донесены до сведения каждого сотрудника.

Документальное оформление взысканий

Применение инструментов воздействия на сотрудников должно отражаться в письменном виде, иначе они могут быть расценены как неправомерные.

Как правило, применять взыскания могут не только руководители, но их заместители. Вся полнота полномочий этих лиц должна быть изложена в локальном нормативном акте компании.

При обнаружении факта дисциплинарного нарушения сотрудника уполномоченное лицо (руководитель, наниматель или их заместитель) должно составить соответствующий приказ.

В нем должна быть отражена следующая информация:

  1. Название предприятия, форма его собственности;
  2. Лицо издающее приказ и его инициалы;
  3. Причину для наложения меры пресечения;
  4. Выбранную меру пресечения соразмерно проступку;
  5. Сроки действия и выполнения приказа;
  6. Дата написания и подпись.

Приказ может быть оформлен на фирменном бланке компании. Факт его составления должен быть донесен до сведения сотрудников, в том числе до того подчиненного, в отношение которого он оформлен.

К приказу может прилагаться объяснительная сотрудника, акт составленный при его отказе письменно объяснить свое поведение, материалы и выводы о прошедшем внутреннем расследовании.

Работник должен поставить подпись на приказе, в знак того, что он ознакомлен с данным документом.

Снятие мер пресечения

Взыскание может быть отменено по инициативе работодателя, просьбе сотрудника, совершившего нарушение или поручительству непосредственного руководства.

Взыскание может быть отменено в случае:

  1. Если сотрудник возместил причиненный ущерб;
  2. Проявил себя как профессионал, стремится достигать успехов в работе и не допускает повторных проступков;
  3. Получил поручительство коллег или непосредственного руководства;
  4. Срок действия взыскания истек;
  5. Сотрудник уволен.

Максимальный срок, на протяжении которого может действовать взыскание – один год. Если в этот период работник не получал никаких дополнительных мер пресечения за проступки – он будет считаться не имеющим взысканий.

Оспаривание наложения мер пресечения

Если сотрудник не согласен с примененными к нему мерами пресечения, он может их оспорить в судебном порядке.

В судебной практике существуют примеры рассмотрения исков даже за несправедливое вынесение устного выговора.

Важно. За вынесение необъективно наложенного взыскания несет ответственность руководитель, подписавший соответствующий приказ.

Если суд вынесет вердикт о том, что на сотрудника были наложены взыскания неправомерно, сотрудник может потребовать материальную компенсацию за нанесение морального ущерба.

Ответственность за неправомерное назначение взысканий также может наступить, если проверка предприятия выявит факт нарушения со стороны руководителя при выборе меры пресечения или срока действия взыскания.

Сотрудник, который получил взыскание за несовершенный им проступок может прибегнуть к защите, обратившись в профсоюзы.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Заключение

Меры воздействия на сотрудников со стороны руководства применяются правомерно, если они наложены справедливо и своевременно.

На один факт нарушения может приходиться только одна мера взыскания, соразмерно грубости совершенного нарушения.

Сотрудник может отказать в даче письменных объяснений, но при этом не может избежать наложения справедливой формы взыскания.

Сотрудник обязан быть проинформирован о том, что к нему будут назначены меры пресечения. Назначенное дисциплинарное наказание может быть оспорено в профсоюзе или суде.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Поделиться