Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 6 минут

Для того, чтобы избежать ответственности за проявления неэтичного поведения на роботе, стоит разобрать в вопросе: «неэтичное поведение на работе: что это?». Примеры неэтичного поведения и меры наказаний за каждый отдельный случай нарушения уже собраны в нашей статье.

Трудовой Кодекс Российской Федерации не имеет четкого регламента, опираясь на который работодатель может применять меры воздействия на подчиненных в случае нарушения этических норм на рабочем месте.

Однако, администрация работодателя может самостоятельно устанавливать некоторые рамки допустимого поведения и меры наказания за их нарушение в пределах своих полномочий. Все эти установки должны быть отражены в локальном нормативном акте и донесены до всех подчиненных.

Какое поведение считается неэтичным

Неэтичное поведение – понятие размытое, оно включает в себя нарушение как правовых, так и общепринятых моральных норм. Если поведение одного из сотрудников или руководителя прямо, или косвенно оказывает негативное воздействие на психологический микроклимат коллектива, или задевает их моральные ценности отдельных членов компании – такое поведение может считаться неэтичным.

Неэтичное поведение включает в себя:

  • Недопустимо грубые высказывания или жесты в адрес коллег или руководства;
  • Преследования лица или круга лиц по религиозным, расовым и другим отличиям;
  • Измывательства, глумление или оскорбляющие реплики;
  • Проявление агрессии и несдержанности;
  • Пренебрежение субординацией.
Важно. Если факт оскорбления со стороны коллеги был доказан, обидчик обязан возместить компенсацию за моральный ущерб в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей. Если оскорбление было со стороны вышестоящего руководства или должностного лица – сумма компенсации, назначенной судом, может составлять от 10 до 30 тысяч рублей.

Судебное наказание в виде штрафа может быть принято не только в случае устного оскорбления, оскорбительными могут считаться комментарии в социальных сетях, или получение оскорбительных сообщений на личную электронную почту.

В таком случае обидчик должен не только выплатить установленную компенсацию, но и принести извинения, а также удалить все оскорбительные послания.

Примеры неэтичного поведения

Примеров проявления неэтичного поведения или пренебрежения субординацией на рабочем месте не мало, большинство из них имеют индивидуальные меры пресечения, установленные судебной практикой.

Рассмотрим наиболее распространенные примеры:

  1. На протяжении определенного отрезка времени сотрудник компании терпел от своего коллеги недопустимые проявления агрессии, которые проявлялись в злобных высказываниях и неприемлемых действиях, таких как: бросание грязью по дороге на рабочее место, толкания, высмеивание личных фото в коллективе и подобное. В таком случае пострадавшее лицо имеет все основания для обращения в суд. Для иска потребуется заявление по образцу, показания свидетелей или записи с камер наблюдения в качестве доказательства факта неэтичного поведения. Если истец не получил увечий, то скорее всего обидчик отделается значительным штрафом. Если были нанесены телесные увечья – суд будет принимать решение с учетом их тяжести.
  2. Руководитель дал подчиненному распоряжение, а сотрудник в грубой форме отказался его выполнять. Возникла перепалка, в ходе которой сотрудник позволил себе пренебречь субординацией, перешел на личные оскорбления в присутствии коллег и даже намеревался затеять драку. Руководитель может подать заявление в суд, которое будет рассмотрено на открытом заседании. Решение суда может закончиться для нарушителя этики на рабочем месте отстранением от должности и штрафом за неприемлемые проявления агрессии.
  3. Во время коллективного собрания всех сотрудников один из коллег был возмущен текущим положением дел в компании и непосредственно своей ролью в ней. Стал требовать повышения заработной платы, пренебрег субординацией и использовал в речи нецензурную лексику. На просьбы успокоиться сотрудник не реагировал. В таком случае работодатель имеет все основания для обращения в судебные инстанции. Возможным решением суда станет штраф, в зависимости от поведения конкретного лица возможно отстранение от выполняемых рабочих задач.
  4. Непосредственный руководитель позволил себе бездоказательные обвинения в сторону сотрудника в воровстве (или другом преступлении на рабочем месте), был в состоянии гнева, и толкнул подчиненного. Пострадавшее лицо может обратиться в суд, где получит доказательство своей невиновности и компенсацию за моральный ущерб в виде денежной компенсации. Обидчик так же по решению суда может получить дисциплинарное взыскание.
  5. На официальном аккаунте компании появился комментарий или новость, оставленная одним из сотрудников, содержащая нецензурную лексику, бранные выражения или неправдивую информацию о внутреннем устройстве компании, частной жизни коллег или руководства. Решением суда к нарушителю могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. В случае если появившаяся новость привела к финансовому ущербу компании – нарушитель обязан будет компенсировать убытки из собственной заработной платы. Также в некоторых случаях возможно отстранение нарушителя от занимаемой должности.

Данные примеры взяты из реальной судебной практики. На принятие каждого отдельного решения суда влияли показания свидетелей, поведение истца и ответчика в зале суда, а также предоставленные доказательства.

Все решения принимаются на основе Конституции Российской Федерации, и могут быть обжалованы в установленный период времени.

Нарушитель может оспорить не только вердикт суда, но и принятые меры наказания на рабочем месте. Например, если до суда ответчик получил от работодателя замечание или выговор, и считает данный вид дисциплинарных взысканий слишком суровым. Тогда ответчику стоит подать встречный иск, который будет разбираться в ходе открытого заседания.

Меры регулирования соблюдения этики на рабочем месте

Как уже упоминалось в самом начале, Трудовой Кодекс Российской Федерации не регулирует нормы, которым обязаны следовать все без исключения сотрудники и работодатели. Каждый работодатель должен выстроить систему допустимого поведения на рабочем месте, и утвердить ее в письменной форме.

В крупных компаниях нормативы поведения подчиненных максимально подробно прописываются в локальном нормативном акте.

Формулировки могут разниться, так как общепринятых норм, утвержденных действующим законодательством, не существует.

Чаще всего можно встретить следующие варианты:

  1. Работник обязан проявлять доброжелательность по отношению к коллегам, работодателю, руководству и клиентам компании;
  2. Работник должен способствовать созданию и поддержанию дружелюбной атмосферы внутри коллектива;
  3. Каждый сотрудник обязуется проявлять взаимоуважение, вежливость и тактичность;
  4. Каждый работник обязан воздерживаться от поведения, которое может обидеть или оскорбить других членов коллектива, а также от любых проявлений агрессии;
  5. В служебном поведении недопустимы проявления грубости, хамства и нарушения субординации.

Кроме этих пунктов, обычно прописывают допустимые меры пресечения внутри компании.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Меры пресечения внутри компании для нарушителей этики

В случаях, когда поведенческие нормы для всех сотрудников и руководства прописаны, к нарушителям могут применяться допустимые меры наказания. Самыми распространенными мерами являются устные замечания, письменный выговор, выговор с занесением в личное дело, и самое суровое наказание – расторжение трудового договора и прекращение сотрудничества.

Назначать меры, которых нет во внутреннем нормативном документе работодатель не имеет права. Штрафование или лишение заработной платы – являются противозаконными. Если руководитель считает поведение отдельного сотрудника недопустимым, а меры наказания внутри предприятия слишком лояльными, ему необходимо будет подать заявление в суд для дальнейшего рассмотрения и вынесения окончательного решения.

В некоторых случаях вынесение дисциплинарных взысканий на рабочем месте со стороны руководства по отношению к сотрудникам могут считаться недопустимыми.

Например, суд признал неправомерным замечание руководителя сотруднику за излишне эмоциональное поведение на рабочем месте, так как учел заслуги сотрудника и показания коллег, которые приняли сторону подчиненного.

Также недопустимым является увольнение подчиненного на основании однократного и незначительно нарушения внутреннего регламента предприятия.

Важно. Если на счету у нарушителя имеется хоть одно взыскание в течение года – увольнение считается допустимой мерой наказания.

Алгоритм приведения мер пресечения

Дабы дисциплинарное взыскание на рабочем месте внутри компании считался правомерным, необходимо соблюдать определенный план действий вынесения меры наказания за конкретное нарушение этических норм.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации процедура должна проходить так:

  1. Первым делом фиксируется факт нарушения этики на рабочем месте;
  2. Потом, факт нарушения с его стороны доносится до сведения сотрудника;
  3. После, работодатель может потребовать объяснительную записку, которая должна быть предоставлена в определенны период.

По факту неэтичного поведения на работе, работодатель должен составить акт или служебную записку. Также зафиксировать факт нарушения можно путем создания докладной на имя высшего руководства или произведя служебное расследование.

Предпочтительный вариант – составление акта. Так как акт включает в себя не только сам факт нарушения, но и свидетельские показания или же другие доказательства (записи с камер наблюдения, фото).

Важно. Факт нарушения поведенческих норм на рабочем месте не вносится в трудовую книгу сотрудника, но может отражаться в личной карточке нарушителя дисциплины.

Когда неэтическое поведение сотрудника зафиксировано и доказано, нарушитель должен получить уведомление от руководства и написать объяснительную в течение двух рабочих дней.

Если сотрудник игнорирует просьбу написать объяснительную, или излагает в ней неуважительные причины, обосновывающие его поведение – работодатель имеет право на издание приказа о назначении меры наказания в виде выговора.

Об издании приказа сотрудник должен быть оповещен, и должен подписать документ в течение трех суток.

Важно. Если на момент издания приказа сотрудник отстранен от выполнения прямых должностных обязанностей, приказ о выговоре не вступает в силу до момента возращения работника. Также уважительной причиной продления срока для подписания заявления сотрудником считает командировка.

В случае, когда подчиненные отсутствует на работе месте из-за отпуска за свой счет, отгулы или дополнительные выходные – замораживание сроков не происходит.

Особенно важно, как можно более конкретно изложить нарушение со стороны сотрудника, документ должен отражать совершенный поступок, а не общую формулировку, например, «нарушение субординации».

Важно. Вышеперечисленные меры применимы если нарушение этических норм на рабочем месте произошло менее полугода назад.

Заключение

Конкретные виды неэтичного поведения на работе должны быть систематизированы и описаны в локальном нормативном акте предприятия. Кроме поведенческих правил в документе должны отражаться допустимые меры наказания за нарушение этических норм внутри компании.

Если факт нарушения этики на рабочем месте вызывает споры, каждая сторона (работодатель или сотрудник) могут обратиться с заявлением в суд, для проведения открытого заседания.

В ходе судебного разбирательства учитывается грубость нарушения норм поведения на рабочем месте, предыдущие заслуги в труде нарушителя, причины, побудившие его к неправомерным действиям, показания свидетелей и другие доказательства вины.

Во избежание ответственности каждому сотруднику и руководителю необходимо изучить внутренний нормативной акт, и соблюдать прописанные в нем пункты.

5/5 (1)

Ваша оценка данной статье