Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Добавить в закладки

Время чтения: 6 минут

Большинство работодателей, заключая трудовые договора с новыми работниками, рассчитывают на долгосрочное и качественное сотрудничество, ведь «текучка» кадрового состава является одной из основных проблем, способствующих ухудшению уровня производительности. Процедура аннулирования рабочих отношений по желанию руководителя может быть осуществлена исключительно при наличии веских на то оснований, которыми являются, как правило, определенные нарушения со стороны трудящегося. Многих работников интересует вопрос о том, возможно ли увольнение по инициативе работодателя во время командировки, ведь фактически лицо отсутствует на своем реальном месте трудовой деятельности, которое в период деловой поездки должно за ним сохраняться.

В нормах трудового законодательства не содержится каких-либо запретов на реализацию данной процедуры, соответственно, работодателям допускается завершать сотрудничество с подчиненными, находящимися в командировке, при условии наличия соответствующих оснований. Однако в силу некоторых сложностей, которыми может сопровождаться данная процедура, рекомендуется все же дождаться прибытия работника из служебной поездки или же досрочно прервать командировку и вызвать лицо обратно. Решение о том, каким образом аннулировать трудовой договор принимается исключительно руководителем, который в любом случае должен провести процедуру с соблюдением всех правил и требований законодателя.

С какими сложностями может столкнуться работодатель при увольнении сотрудника в командировке

В том случае, если наниматель серьезно настроен на незамедлительный разрыв трудовых договоренностей с недобросовестным подчиненным и не готов ожидать его возвращения из командировки, необходимо понимать, с какими сложностями можно столкнуться при реализации данной процедуры. Как правило, к ним относятся:

  • Самым оптимальным для работодателя вариантом, является увольнение работника в день окончания его командировки и возвращения в организацию, в этом случае, существует вероятность того, что цель поездки будет достигнута и не придется повторно командировать еще одного подчиненного. Однако не всегда можно с полной уверенностью предугадать конкретную дату возвращения из поездки, ведь нередко задерживают рейсы самолетов/случаются неожиданные обстоятельства на железных дорогах или же при проезде на личном транспорте. Прибытие сотрудника может затянуться до начала следующего дня, а, соответственно, автоматически продлевается и период командировки трудящегося, который фактически уже не является штатным работником. Данное обстоятельство может быть выявлено в процессе проведения на предприятии проверочных мероприятий компетентными органами, что может быть расценено за нарушение норм ТК РФ и, как следствие, приведет к привлечению работодателя к административной ответственности;
  • Существует вероятность возвращения сотрудника из служебной поездки в конце рабочего дня, который является для него днем расторжения трудового контракта. В этом случае, работодатель может не успеть «закрыть» командировку, принять от лица все требуемые отчеты, взыскать оставшуюся у сотрудника сумму аванса, или же, наоборот, возместить образовавшийся перерасход средств. Такие сложности также могут негативным образом сказаться на оформлении необходимой внутренней документации, отсутствие которой будет являться нарушением норм ТК РФ.

Вышерассмотренные обстоятельства, не зависящие от сторон, могут нести для работодателя определенные риски, именно поэтому так важно заранее их предугадать и постараться избежать путем переноса даты увольнения сотрудника на более поздний срок.

Основания для увольнения сотрудника, находящегося в служебной поездке

Положения трудового законодательства запрещают юридическим лицам и ИП разрывать с сотрудниками трудовые отношения без указания веских причин, способствующих принятию данного решения. До момента инициирования процедуры увольнения трудящегося, каждый работодатель обязан запастись определенными документальными доказательствами вины подчиненного, наличие которых не позволяет продолжать с ним сотрудничество. Как правило, к наиболее распространенным обстоятельствам относятся:

  • Полная ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП;
  • Необходимость в сокращении численности кадрового состава организации;
  • Выявление факта низкого уровня квалификации работника, что сказывается на качестве его работы;
  • Отказ сотрудника исполнять возложенные на него задачи или же халатное отношение к выполнению трудовых функций;
  • Утрата доверия к подчиненному со стороны начальника в связи с порчей или преднамеренной растратой коммерческих ценностей;
  • Выявление аморального поступка со стороны лица, в трудовые обязанности которого входит постоянное взаимодействие с подрастающим поколением;
  • Прогул;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • Несоблюдение правил техники безопасности, что привело к нанесению тяжелых увечий кому-либо из коллег;
  • Разглашение государственных или коммерческих секретов, с которыми был ознакомлен работник для возможности выполнять трудовые обязательства.

При выявлении того или иного серьезного нарушения, перед руководителем организации стоит задача по оформлению данного факта должным образом. Помимо соответствующего Акта, фиксирующего проступок подчиненного, должна быть собрана определенная доказательная база, например, показания очевидцев, фото- или видеосъемка происшествия.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Нюансы расторжения трудового контракта с работником во время командировки

В процессе служебного выезда каждый работник, вследствие отсутствия рядом контролирующего лица, чувствует определенную свободу, что позволяет более халатно относиться к выполнению трудовых обязательств. Такой подход может сопровождаться определенными нарушениями рабочих установок или же трудового регламента той компании, в которую он был командирован. В качестве примера можно привести систематические опоздания на место трудовой деятельности или же прогулы трудовых смен. На любое из выявленных нарушений должна последовать соответствующая реакция работодателя, который обязан не только получить документальное или иное доказательство проступка подчиненного, но также и самостоятельно провести проверку по данному вопросу. В том случае, если будет выявлена реальная вина командируемого лица, наниматель имеет право расторгнуть с ним трудовые отношения, не дожидаясь его возвращения из поездки.

Тем не менее, решение о расторжении трудового договора не является основанием для отказа в предоставлении гражданину материальных выплат на покрытие служебных нужд до того момента, пока он числится в штате. После того, как происходит документальное оформление увольнения или издание Приказа о досрочном вызове лица из командировки, с работодателя снимается ответственность по финансовому обеспечению подчиненного, а гражданин отстраняется от выполнения возложенных задач и должен вернуться в компанию для завершения процедуры аннулирования контракта.

Если у сотрудника осталась часть неиспользованных авансовых средств, ее необходимо предоставить в бухгалтерию организации вместе с оформленным авансовым отчетом. При неисполнении данного требования, работодатель имеет право взыскать положенную сумму с материального расчета сотрудника, который будет выплачен в последний рабочий день лица.

Данная процедура может быть осуществлена при условии, что размер не возвращенных средств не будет превышать 20% от среднемесячного заработка сотрудника.

Порядок увольнения работника, находящегося в командировке

   Несмотря на то, что в положениях законодательства нет запрета на увольнение сотрудника, находящегося в служебной поездке, по волеизъявлению работодателя, судебная практика показывает, что реализовать законным образом данную процедуру не удавалось еще ни одному должностному лицу. Причина заключается в том, что командируемому сотруднику предоставляется гарантия на период поездки, предполагающая сохранение за ним места трудовой деятельности и среднемесячного заработка. Для законной реализации процедуры увольнения командируемого сотрудника нанимателю необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • Прежде всего, выявленное нарушение необходимо документально зафиксировать путем оформления соответствующего Акта или иного документа.
  • Далее, рекомендуется связаться с подчиненным и узнать причины, которые стали основанием для совершения проступка. В письменной форме направить ему уведомление о необходимости оформления объяснительной записки с изложением всех фактов события;
  • Объяснительный документ должен быть оформлен в письменном виде и направлен работодателю посредством электронной почты или же заказным письмом с уведомлением о вручении;
  • В том случае, если работодатель не находит уважительной причины для совершения подчиненным выявленного нарушения, принимается решение о завершении с ним сотрудничества;
  • Далее, рекомендуется досрочно вызвать нарушителя из служебной поездки, оформив в организации соответствующий Приказ;
  • На основании документальных доказательств вины лица издается Приказ о расторжении трудового договора;
  • По возвращении гражданина из командировки ему предоставляется для ознакомления вся разработанная документация, в том числе и распоряжения руководства;
  • В финансовом отделе компании устанавливается размер материальной выплаты, которая будет выплачена лицу в последний рабочий день;
  • В трудовую книжку сотрудника вносится соответствующая запись, фиксируется причина расторжения договора со ссылкой на соответствующий законодательный акт.

Ответственность работодателя при нарушении процедуры увольнения

В случае нарушения нанимателем процедуры увольнения командированного сотрудника законодателем предусмотрено право на привлечение должностного лица к определенному виду ответственности. Основными мерами наказания, при этом, являются:

  1. Административная ответственность, предполагающая наложение штрафа. Размер взыскания будет варьироваться в зависимости от вида нарушения;
  2. Уголовная ответственность, которая может выражаться как в назначении штрафа, так и в приостановке деятельности юридического лица или в запрете занимать определенные должностные посты;
  3. Материальная ответственность, обязывающая работодателей возместить ущерб, нанесенный сотрудникам, чьи трудовые права были нарушены.
Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье