Спросить юриста быстрее. Это бесплатно
Время чтения: 6 минут

Руководители компаний часто устраивают соискателям на вакантные места проверку в виде испытательного срока. Это делается для того, чтобы понять, насколько они способны к выполнению своих будущих обязанностей, ведь первое впечатление может быть обманчивым. Испытательный срок при приеме на работу предоставляется по определенным правилам, которые далее и рассмотрим.

Определение и цель назначения испытательного срока

Отрезок времени, за который руководство принимает решение о сотрудничестве с претендентом, называется испытательным сроком. Он регламентируется статьями 70 и 71 ТК РФ.

Выбор нового специалиста – сложная и ответственная процедура. Как правило, она включает несколько этапов, в том числе, собеседование и разные виды тестов. Но и при таком скрупулезном подходе можно ошибиться, наняв непрофессионального сотрудника.

Чтобы не допустить такую оплошность, директор может установить испытательный период для стажера. За это время он поймет, соответствует ли кандидат требованиям компании, высоко ли качество его работы, какова его квалификация и отношение к выбранному делу. Если выясняется халатность или некомпетентность потенциального сотрудника, его увольняют.

Во избежание неприятных сюрпризов, работодателю необходимо правильно оформить назначение испытательного срока.

Кому назначается тестирование

Об испытаниях для соискателей говорится в двух статьях ТК: 70, 71. Там записано, что они не являются обязательными для приема граждан на работу. Иными словами, если претендент не желает оформляться на должность, как стажер, ему либо предлагают приступить к полным обязанностям сразу, либо отказывают в трудоустройстве. Второй случай -более распространенный.

В ст. 70 ТК РФ перечислены категории лиц, заранее освобождаемые от испытательного срока:

  1. Претенденты, выбранные на конкурсной основе в качестве заместителей на определенные должности.
  2. Беременные женщины и матери с детьми младше 1,5 лет.
  3. Несовершеннолетние.
  4. Соискатели с высшим или средним профессиональным образованием, полученным в заведениях госаккредитации. Они должны быть трудоустроены в первый год после выпуска.
  5. Граждане, пришедшие на выборный пост.
  6. Люди, приглашенные в организацию переводом из другой компании по договоренности директоров.
  7. Специалисты с трудовым договором, подписанным на 2 месяца.
  8. Другие граждане, о которых говорится в ТК РФ, федеральных нормативных актах и коллективных соглашениях.

Внимание!

Проверка назначается только в момент трудоустройства. То есть, сотрудник, уже оформленный в учреждении и переводимый на другую вакансию, тестироваться не может.

Что нужно делать для установки пробного периода

Если к конкретному соискателю по закону можно применить тестирование, об этом пишется в трудовом договоре. Большинство директоров упоминает только этот факт, а в итоге снятие с должности стажера, как не справившегося с задачей, станет невозможным.

Для претендента же такая запись выгодна. Он сможет сослаться на нее, если подыщет более подходящее место работы и поспешит уйти с прежнего. Ведь период отработки на испытательном сроке равен не 14, а всего 3 дня, как сказано в ст. 71 ТК РФ.

Важно!

Проверки для соискателей оформляются не только как отметка в трудовом договоре.

Документы, необходимые руководству

Факт установки испытательного срока и его длительность должны быть прописаны в приказе о трудоустройстве. Для большей части потенциальных сотрудников этот период не может превышать 3 месяцев.

Начальство вправе назначить и меньшее время тестирования, однако, если в приказе и трудовом договоре указано испытание на 2 месяца, оно не может быть продлено без разрешения самого кандидата.

Это связано с тем, что назначение испытания – это существенное условие трудового соглашения, изменяемое только по согласованию сторон.

Следующий этап – составление задач на испытательный срок и формирование условий, при которых будет можно считать, что соискатель прошел тестирование. О них нужно объявить или письменно сообщить потенциальному сотруднику. Нужно понимать: задания не должны быть двусмысленными или субъективными. Они подлежат четкой и конкретной формулировке.

Весь испытательный срок руководитель внимательно следит за тем, как стажер выполняет поставленные перед ним задачи. Если он делает это халатно или не вовремя, эти факты фиксируются в служебных либо докладных записках. Нужно конкретно указывать, какое задание было дано и как оно выполнялось.

Если претенденту давались какие-то дополнительные испытания, это также письменно обозначается. Желательно назначать задание под роспись, чтобы соискатель подтвердил свое согласие.

Грамотно оформить испытания не так просто. Если они будут отражены на бумаге, начальник в дальнейшем сможет доказать, что кандидат не подходит на указанную должность и может быть уволен.

Длительность и продление тестового периода

Как уже упоминалось, рядовым сотрудникам не может быть установлено испытание на время более 3 месяцев. Но претенденты на должность директора компании, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителя, управляющего филиалом или обособленным подразделением фирмы, могут тестироваться до полугода, если федеральный закон не предполагает иные условия.

Отметим, что трудовое соглашение на время испытания составляется на 2-6 месяцев, то тестирование не может длиться более 14 дней. В этот временной отрезок не включены дни отсутствия работника по болезни или иным причинам. Продолжительность испытательного срока определяется договоренностью сторон, но не может превышать время, обозначенное в законе.

Исходя из практики заметим, что руководители часто увеличивают период тестирования уже во время его проведения, не обращая внимания на запись в трудовом договоре. Такие действия незаконны. Это значит, что, если до завершения испытания, указанного в соглашении, начальство не решит уволить работника, он будет считаться подходящим для вакантной должности.

Есть случаи, для которых законодательством установлены более долгие испытания, чем прописанные в ст. 70 ТК РФ. Например, это касается государственных служащих, о чем подробно говорится в ст. 27 ФЗ-79 о госслужбе.

Как уволить не подходящего кандидата и не допустить ошибку

Если окажется, что соискатель не справился с поставленными задачами, руководство имеет право на его отчисление.

Закон требует от нанимателя оповещать стажеров об увольнении письменно и не позднее, чем за 3 календарных суток до отстранения от работы. Такое положение включено в ст. 71 ТК РФ.

Претендента нужно уволить именно в последний испытательный день. Это связано с тем, что, если специалист будет также выполнять трудовые обязанности уже после завершения тестового периода, он будет считаться полноценно трудоустроенным. А значит, сам факт назначения испытательного срока не оформляется отдельным договором.

Директору предприятия необходимо внимательно следить за временем. Если он собирается уволить сотрудника уже после пройденного тестирования, ему надо уведомить последнего об этом не позже, чем за 4 рабочих дня.

В письменном извещении должна содержаться такая информация:

  • основания для отстранения кандидата от должности;
  • подтверждающая документация;
  • дата

Уведомление передается соискателю только под роспись. На нем указывается дата вручения. Отметим, что желательно не просто перечислить основания для прекращения трудового договора, но и сослаться на подтверждающие бумаги. В этом случае стажеру будет понятно, из-за каких нарушений он не прошел испытание.

 

Как поступить, если потенциальный сотрудник не принимает уведомление. Здесь руководителю придется составлять акт в присутствии нескольких работников предприятия. Они, как свидетели, поставят на документе свои подписи, в доказательство того, что стажеру вручали оповещение, а тот отказался его принять.

Копию извещения направляют претенденту почтой, в форме заказного письма. В данном случае важно соблюдение сроков. Документ должен быть отправлен не позже, чем за 3 дня до завершения испытательного периода. Дата передачи ставится на почтовом штампе в квитанции.

В случае увольнения специалиста, как справившегося с заданиями, создается приказ по образцу Т-8 на одного человека и Т-8а на нескольких. В день ухода сотрудника с места работы в трудовой книжке, возвращаемой ему, делается соответствующая отметка с упоминанием нормы ТК РФ

Если соискатель справился с заданиями

Согласно ст. 71. ТК РФ, если тестирование прошло положительно, наниматель может не сообщать об этом сотруднику. Гражданин считается официально трудоустроенным и может дальше продолжать выполнение профессиональных обязанностей.

Однако практика свидетельствует о том, что претендента лучше все-таки уведомить. Данное оповещение стимулирует работника на активную трудовую деятельность в будущем. Для руководителя же это неплохая возможность мягко сделать замечания к соблюдению профессиональных тонкостей.

Как начисляется зарплата в период тестирования

Статья 70 ТК РФ гласит, что на испытательном сроке работник попадает под все нормативы трудового законодательства и других актов. Что это означает для директора компании?

Начальство не может назначить подчиненному зарплату, ниже установленной. Штатное расписание содержит тарификацию всех существующих должностей. Занижение зарплаты – это правонарушение.

Однако законное уменьшение установленного дохода возможно. Например, если заработки индексируются после испытательного периода или специалист переходит на другую вакансию, согласно штатному расписанию.

Штрафные санкции для испытуемых работников

Как мы уже отмечали, во время тестирования стажер имеет все права и обязанности, предписанные Трудовым Кодексом. Это означает, что испытуемый подлежит дисциплинарной ответственности за совершение различных проступков.

Взыскания осуществляются, согласно ст. 246-248 ТК РФ, а полная финансовая ответственность наступает по ст. 242-244 этого же кодекса.

Можно сказать, что испытательный срок дает руководителю возможность не только получше узнать будущего сотрудника, но и выяснить, насколько он готов выполнению должностных обязанностей.

Чтобы не идти в разрез с законом РФ, не стоит взыскивать с сотрудника денежные штрафы в тестовый период. Такие действия могут быть обжалованы соискателем через суд.

Начальство вправе наказать стажера следующими способами:

  • сделать замечание;
  • оформить выговор или строгий выговор;
  • уволить

Такие меры применяются только при дисциплинарных проступках, перечень которых заблаговременно вносится в трудовой договор или контракт, заключаемый, в соответствии с законом.

Если соглашение не составлялось, то какое-либо взыскание может быть применено к служащему лишь по завершению пробного периода. Исходя из этого делаем вывод, что соискателю могут быть назначены не все возможные санкции за нарушения.

 

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье